Selon des estimations publiées dans Rapport FpaL’Italie compte environ 3,2 millions de fonctionnaires, dont 16,3 % ont plus de 60 ans et seulement 4,2 % ont moins de 30 ans.  L’objectif est d’atteindre quatre millions d’ici cinq à six ans, afin de se rapprocher des chiffres actuels de la France voisine (5,7 millions), de l’Allemagne (cinq millions) et du Royaume-Uni (5,3 millions). En outre, le gouvernement a obligé toutes les administrations publiques à se conformer au Plan intégré d’entreprise et d’organisation, qui prévoit l’adoption de stratégies ciblées pour optimiser les ressources humaines. Malgré les difficultés et les préjugés, le Les employés publics « promeuvent » l’administration publique en tant qu’employeur et reconnaissent ses efforts pour être inclusifs et modernes : une nouvelle image loin des vieux stéréotypes qui ont contribué à limiter son potentiel au fil des ans. Cependant, la fonction RH dans le secteur public est encore trop « bureaucratique » et liée à de simples tâches administratives, avec un long chemin à parcourir en termes de stratégies de reconnaissance et de méthodologies de recrutement avancées. C’est ce qui ressort de l’enquête menée par Fpa  pour En effet –  Attirer les talents et valoriser les personnes : les stratégies de marque employeur dans l’administration publique – qui a analysé l’opinion de 1 289 fonctionnaires sur la culture d’entreprise, les valeurs, les caractéristiques et les améliorations à apporter à leur organisation. Elle a également étudié la maturité des organisations dans leurs stratégies de promotion des opportunités d’emploi et d’amélioration de l’image de l’entreprise par le biais d’une enquête menée auprès de 67 responsables des ressources humaines des principales administrations centrales et locales italiennes et des entreprises publiques. « En tant que moteur des stratégies de redressement du PNR – Plan national de redressement et de résilience, le Pa doit attirer de nouveaux talents et du professionnalisme, en développant une culture de l’emploi et de l’innovation.marque employeur qui favorise les opportunités d’emploi tout en mettant en valeur l’institution en tant qu’organisation dynamique, flexible et orientée vers les personnes – explique Gianni Dominici L’enquête révèle que l’administration publique est largement appréciée en tant qu’employeur, perçue comme proche de ses travailleurs, de plus en plus moderne et inclusive : une image loin des stéréotypes classiques et plus en phase avec le rôle qu’elle est appelée à jouer dans les grands défis auxquels le pays est confronté. Mais cette humeur doit se traduire par des actions plus incisives de valorisation et de promotion des administrations, qui utilisent encore trop peu les méthodologies avancées de la gestion des ressources humaines. recrutement et de marque employeur. « En tant qu’entreprise dont la mission est d’aider les gens à trouver un emploi, nous avons une vision unique du monde du travail », commente-t-il. Ilaria Caccamo directrice générale d’Indeed en Italie –. L’marque employeur est un défi auquel de nombreuses entreprises sont confrontées et, pour beaucoup, il peut être difficile de savoir par où commencer. Pour le secteur public, lamarque employeur est désormais un impératif pour attirer les talents. Dans un monde où la pénurie de main-d’œuvre se poursuit et où les travailleurs attendent des normes plus élevées de la part de leurs employeurs, les organisations doivent être en mesure de communiquer non seulement les avantages qu’elles offrent, mais aussi les valeurs qui les caractérisent et ce qui les motive. mission. Le secteur public sera au centre de certains des changements les plus passionnants que l’Italie ait connus depuis des décennies, Indeed peut aider à connecter les demandeurs d’emploi pour qu’ils fassent partie de cette prochaine vague d’innovation ». « Dans un marché du travail de plus en plus compétitif et fluide, le secteur public doit rivaliser activement pour attirer et retenir les talents », déclare le commissaire européen à l’emploi, aux affaires sociales et à l’égalité des chances. Mariano Corso président et directeur scientifique de P4I-Partners4Innovation et cofondateur du groupe Digital360 -. Cela signifie qu’il faut offrir non seulement des salaires et des avantages conformes au marché et des contrats stables et de qualité, mais aussi de bons niveaux de flexibilité, des possibilités de développement professionnel et des modèles d’évaluation et de carrière fondés sur la méritocratie. Ce n’est qu’ainsi que l’administration publique italienne pourra disposer du capital humain indispensable au profond renouvellement auquel le pays l’appelle aujourd’hui ». De l’avis des fonctionnaires, une sentiment positif à l’égard de l’administration publique en tant qu’employeur : six travailleurs sur dix (61%) recommanderaient un futur emploi dans le secteur public à leurs parents et amis. Les motivations sont différentes et se répartissent équitablement entre ceux qui le recommanderaient parce qu’ils le considèrent comme professionnellement qualifiant (37%) et ceux qui mettent avant tout en avant la sécurité et la stabilité de l’emploi (36%). Seuls 27% y voient une alternative de travail au même titre que les autres. Une grande partie des fonctionnaires définissent leur organisation comme un lieu « inclusif » (40 %) ou reconnaissent au moins les efforts déployés pour qu’il en soit ainsi (24 %). Un peu plus d’un quart (27%) considèrent que leur organisation est « moderne » en ce qui concerne l’utilisation du numérique et un peu moins de la moitié (46%) pensent qu’elle s’efforce de le devenir. Un quart (25 %) considère que le Pa est « formateur », grâce à des processus de formation innovants et à des techniques d’intégration des nouvelles recrues. Mais il y a aussi des jugements négatifs : seuls 11 % des fonctionnaires considèrent que son organisation est simple et efficace, et 16 % qu’elle est « durable ».  Plus généralement, le sentiment que la gestion personnelle reste liée à des modèles « bureaucratiques », mal adaptés aux transformations sociales, culturelles et économiques en cours, est largement répandu : pour 72%, la fonction RH dans leur organisation est encore trop orientée vers l’exécution de tâches administratives, avec peu d’attention accordée à l’attraction, l’acquisition et la rétention des profils les plus brillants dans l’entreprise.  Quoi qu’il en soit, 47% des employés publics reconnaissent l’effort promu par la gestion des RH dans la connaissance de la dynamique du fonctionnement de l’organisation (47%), dans la participation aux processus de digitalisation (44%) et dans les initiatives de formation, y compris par le biais de solutions innovantes (42%). Mais les travailleurs proposent davantage d’actions de responsabilisation, principalement par le biais de parcours de croissance professionnelle liés au mérite (42 %). D’autre part, dans l’enquête menée auprès des cadres et du personnel, il apparaît que le recours aux méthodologies avancées de l’éducation et de la formation est encore limité. recrutement ed marque employeur dans le secteur public. En effet, on constate une certaine réticence à faire connaître les nouvelles opportunités d’emploi avec des outils autres que ceux prévus par la réglementation sectorielle : seules 27 administrations sur 67 utilisent d’autres canaux, notamment les réseaux sociaux (23 organisations les utilisent à des fins de recrutement), et encore moins les portails de mise en relation entre offres et demandes d’emploi (9). Seules 21 organisations sur 67 ont effectué des marque employeur au cours des deux dernières années. Il s’agit surtout de campagnes de communication sur les réseaux sociaux (utilisées par 17 organisations sur 21), ou de sections spécifiques du portail institutionnel de l’institution consacrées aux carrières (14 organisations) et de la participation à des journées carrières ou à des journées emploi promues par des universités, des centres de recherche ou des entreprises (9). Néanmoins, les responsables du personnel reconnaissent l’importance de ces activités, qui sont considérées comme prioritaires par les trois quarts des répondants (50 responsables sur 67) : ce jugement suggère que, dans un avenir proche, les organisations publiques pourraient s’équiper pour développer des stratégies matures capables d’améliorer l’image de l’administration publique de la meilleure façon possible vis-à-vis des nouveaux travailleurs potentiels, en se rendant attrayantes pour les professionnels novateurs dont le secteur public a besoin.

Plus de concours, mais deux lauréats sur dix abandonnent 

L’emploi public perd de son attrait : au cours des deux dernières années, 40 candidats par poste se sont présentés aux concours, contre 200 au cours des deux années précédentes, tandis que parmi les lauréats, deux sur dix abandonnent leur poste, un pourcentage qui s’élève à 50% pour les contrats à durée déterminée. La recherche de personnel dans le secteur public a redémarré », souligne une étude présentée au Forum Pa, « mais la concurrence avec le secteur privé est forte pour attirer des profils essentiellement techniques ». Globalement, le nombre de travailleurs publics a augmenté de 0,8 % pour atteindre 3 266 180 en 2022, soit le niveau le plus élevé de la dernière décennie. Toutefois, dans les dix ans à venir, environ un million de travailleurs prendront leur retraite, et le recrutement de personnel adéquat et motivé sera au cœur de l’administration publique, à commencer par la mise en œuvre du PNR. « L’objectif pour 2023 », a déclaré le ministre de la fonction publique Paolo Zangrillo  – est l’entrée de 170 000 personnes dans le secteur. Si nous voulons faire de l’administration publique la plus grande employeur du pays, il est nécessaire de mettre en place ce que l’on appelle un « système d’information ». marque employeurqui considère le futur employé comme une ressource à attirer. Nous devons veiller à ce que le secteur public devienne une grande opportunité pour tous les jeunes, en particulier les plus talentueux, qui considèrent souvent le secteur public comme un endroit poussiéreux et peu dynamique, où les compétences vieillissent rapidement, où les carrières sont un mirage et où l’on risque d’être piégé ». L’augmentation des sélections et la possibilité pour les candidats de choisir entre plusieurs postes, explique l’étude, poussent de moins en moins de personnes à accepter de déménager dans le Nord, où le loyer représente près de 50 % du salaire d’un jeune diplômé, contre 18 à 23 % dans une ville métropolitaine du Sud. « L’enquête met en évidence, pour le secteur public, certains des effets de la transformation du marché du travail qui s’est déjà manifestée dans le secteur privé », a déclaré le commissaire européen à l’emploi et à la formation. Carlo Mochi Sismondi , président de la Fpa – d’une part, les travailleurs accordent aujourd’hui moins d’importance à l’ »emploi fixe » au profit d’aspects tels que le bien-être, la motivation, la formation ou le travail agile. D’autre part, dans un contexte de pénurie de personnel qualifié, on assiste à une nouvelle concurrence entre les secteurs public et privé sur les profils techniques et entre les administrations, en raison de l’engorgement des concours. Et si la dépense totale de revenu salarial dans le secteur public augmente en 2022, autour de 187 milliards d’euros (contre 177 milliards d’euros en 2021), la dépense de revenu salarial par habitant (calculée à prix constants 2022, corrigés de l’inflation) est en baisse, étant la plus faible depuis 2015 à 57,2 milliers d’euros, contre 59 milliers d’euros en 2021. Le président de laAran  Antonio Naddeo  souligne que le salaire annuel brut moyen des fonctionnaires (ministères, fonctions locales et agences fiscales) est de 31,7 milliers d’euros, contre 30,8 milliers d’euros pour les salariés ayant des fonctions comparables dans le secteur privé. En 2021, plus de 150 000 personnes ont été recrutées par concours, mais 8,6 % d’entre elles étaient déjà fonctionnaires. En 2022, le nombre de recrutements s’élève à environ 157 000. Les recherches vont se développer en 2023 et à partir du 31 mai, le portail Inpa sera le seul canal de publication des avis. 

Le nœud des renouvellements de contrats 

« Les salaires d’entrée dans l’administration publique ne sont pas inférieurs aux salaires d’entrée dans le secteur privé, à commencer par ceux des entreprises professionnelles ». C’est ce qu’a déclaré M. Zangrillo. « Sur la question de l’attractivité de l’administration du point de vue salarial, a poursuivi le ministre, nous devons essayer de corriger le discours. Cela dit, il y a un problème salarial qui concerne l’Italie. Il doit passer par la capacité d’assurer une productivité qui soit à la hauteur de celle de l’Italie. concurrents internationaux. La question des salaires est très présente dans mon esprit. J’ai signé le dernier renouvellement de contrat, celui de 2019-21. Pour le nouveau cycle contractuel 2022-24, j’ai voulu afficher une mesure exceptionnelle dans la loi de finances pour attirer l’attention sur la nécessité de procéder au renouvellement des contrats. La Def contient un passage sur la nécessité d’obtenir des ressources pour les renouvellements de contrats. Nous devons trouver les ressources nécessaires pour entamer les renouvellements et nous devons le faire avec un sens des responsabilités. Notre pays a une dette publique très élevée. J’espère et je pense que la situation du pays va s’améliorer. Je pense que les conditions sont réunies pour trouver les ressources et commencer les renouvellements ». La priorité est donc donnée à l’équilibre des comptes publics et au soutien de l’économie italienne, en utilisant pleinement les ressources du PNR et en se tournant vers le monde des professions libérales. Il s’oriente également vers les deux voies suivantes Confprofessioni. «  Une occasion de mettre l’accent sur les lignes programmatiques de la politique économique du gouvernement Meloni pour les prochaines années, mais aussi de souligner les questions qui touchent de près les professionnels, à commencer par la réforme fiscale, les salaires et la réorganisation des incitations – souligne le président de Confprofessioni Gaetano Stella – . Les mesures de réorganisation du système administratif et fiscal offrent l’opportunité de repenser plus efficacement les rapports de coopération entre l’administration et les professions. Sur le front de la simplification, de la réforme de la justice et de la modernisation du Pa, il sera en effet prioritaire d’envisager des modèles de plus grande intégration entre l’administration et les professionnels, dans une perspective de pleine mise en œuvre du principe de subsidiarité ». De ce point de vue, le jugement de la Confédération sur les mesures contenues dans le Déf est substantiellement positif, même si certaines mesures doivent être révisées. En ce qui concerne les mesures de soutien salarial, Stella relance la proposition de détaxer les augmentations salariales convenues entre les partenaires sociaux à l’occasion des renouvellements contractuels : « Il s’agit d’une intervention visant à ajuster les revenus des employés par rapport aux tendances de l’inflation, tout en tenant compte des conditions incertaines dans lesquelles se trouvent les employeurs.

L’intelligence artificielle au service du Pa 

Faciliter la mise en œuvre des politiques de gestion du capital humain au sein du Pa, Hrcoffee Hrcoffee, une société apulienne de Hr-Tech active dans le conseil stratégique dans le domaine des ressources humaines pour les petites et moyennes entreprises, les grandes sociétés et le Pa qui visent à recruter, employer et motiver efficacement le personnel pour atteindre les objectifs individuels, d’équipe et d’entreprise, recommande l’utilisation de l’intelligence artificielle et en particulier de People Analytics. « La gestion des contrats de travail, l’attribution des responsabilités, la définition des objectifs et la création de parcours de croissance dans le secteur public présentent des enjeux critiques par rapport au secteur privé. Le système public est en effet plus complexe et le personnel est l’un de ses principaux facteurs de réussite », explique le commissaire européen à l’emploi et à la formation professionnelle. Maria Cesaria Giordano L’importance de créer une fonction renouvelée de gestion du personnel et des politiques de ressources humaines et de développement organisationnel, grâce au soutien de l’intelligence artificielle et à l’utilisation des données, qui permettent de connaître exactement les personnes qui habitent l’organisation, de découvrir leurs capacités, de les évaluer et d’intercepter leurs besoins et exigences les plus profonds, plus rapidement et plus efficacement, est donc évidente ». L’utilisation de People Analytics pour la gestion des ressources humaines dans le secteur public représente une avancée majeure en matière d’innovation et de changement, ainsi qu’un levier potentiel pour l’amélioration de la qualité du service offert. L’intelligence artificielle et l’analyse des données permettent de connaître et de valoriser les compétences et les aptitudes des employés, contribuant ainsi à construire une organisation attentive à ses collaborateurs et capable de retenir et d’attirer de nouvelles ressources talentueuses. L’analyse des personnes permet d’identifier et de cartographier les capacités, les expériences, les compétences matérielles et immatérielles, les intérêts, les besoins et les désirs de chaque employé : autant d’informations précieuses pour activer des parcours de croissance et de formation personnalisés, des plans de partage des connaissances, des programmes d’avantages et d’engagement pour les personnes au sein de l’organisation, pour créer des équipes de travail ou pour lancer de nouveaux concours. « Nous sommes convaincus que, comme les entreprises, l’administration publique doit s’engager dans le développement d’un nouveau modèle de gestion du capital humain à travers une culture qui améliore les normes de travail, en les rendant intelligentes et en phase avec le temps. Les avantages sont tangibles et consistent non seulement en une compréhension de l’état actuel de l’organisation et du degré de connaissances et de compétences présentes et nécessaires, mais aussi en une réduction considérable du temps investi dans l’exécution d’activités routinières, temps qui pourrait être consacré, par exemple, à une autre tâche professionnelle. De cette manière, les AP seront en mesure de retenir et d’attirer les talents et d’améliorer le service offert », conclut M. Giordano.