Avant même la petite semaine, il serait utile de comprendre comment améliorer la productivité des travailleurs. L’évaluation des entreprises italiennes nous réserve une surprise. Les entreprises manufacturières de taille moyenne, pour la plupart familiales, sont confirmées, même en cette période de turbulences économiques et géopolitiques, comme les « champions cachés » de l’économie nationale. « Un héritage à préserver et à valoriser car, dans une période historique où de nombreux pays se désindustrialisent, l’Italie peut encore compter sur une chaîne de fabrication courte qui n’a que peu de points de comparaison », explique le commissaire européen à l’énergie. Lorenzo Astolfi , Head of Mid Corporate at Mediobanca -. Si nous regardons les indicateurs de productivité, nos entreprises de taille moyenne dépassent de plus de 20 % celles de France et d’Allemagne. « . Le retard de productivité dont souffre l’Italie par rapport aux autres pays européens est donc imputable aux classes de taille extrêmes, les grandes et les micro-entreprises. Même du point de vue de l’emploi, les entreprises italiennes de taille moyenne ont enregistré une augmentation de 40 % de leurs effectifs depuis 1996 (le meilleur chiffre en Europe), tandis que les grandes entreprises ont connu une baisse de 13 %. En ce sens, l’augmentation des salaires ne passe pas seulement par la réduction du coin fiscal, « sur laquelle le gouvernement s’est engagé au cours de la législature », mais aussi par des « interventions en faveur de la productivité », en investissant dans la compétitivité des entreprises afin de « pouvoir rendre aux travailleurs, également en termes d’incitations et de reconnaissance de leur productivité individuelle, une augmentation des salaires ». Ainsi, le ministre du Travail Marina Calderone . « Je crois que cela doit être la voie à suivre : nous avons certainement beaucoup de travail à faire tous ensemble pour identifier les outils et les soutiens qui peuvent encourager la reprise de la productivité, mais aussi l’amélioration des conditions de vie et de travail des gens, en commençant par les conditions salariales ». En ce qui concerne le coin, M. Calderone rappelle que le gouvernement « est à l’œuvre. Il existe un programme et un engagement législatif visant à obtenir une réduction de cinq points d’ici la fin de la législature ». En plus de la prime, il pourrait également y avoir une intervention visant à encourager les les primes de productivité. Aujourd’hui, elles sont imposées à un taux forfaitaire de 10 % jusqu’à 3 000 euros par an pour les revenus inférieurs à 80 000 euros. Les sommes sont versées aux employés en fonction de l’augmentation de la productivité, de la rentabilité, de la qualité, de l’efficacité et de l’innovation, mais la crise et surtout les enjeux très rigides de l’Inland Revenue Agency pour déclencher l’allègement fiscal pénalisent la diffusion de l’institut. Si la prime de production est ensuite convertie en aide sociale, elle est exonérée d’impôt. Selon le rapport sur le dépôt des contrats du ministère du Travail, au 15 novembre, 3 775 278 travailleurs bénéficiaient de primes de productivité (16,3 % des salariés), dont 2 861 210 se référaient à des contrats d’entreprise et 914 068 à des contrats territoriaux (le nombre total de travailleurs italiens dépasse les 23 millions). La valeur annuelle moyenne de la prime est de 1 503,64 euros, qui passe à 1 653,04 euros pour les primes découlant de contrats d’entreprise et tombe à 771,92 euros pour celles découlant de contrats territoriaux. Au total, il y a 13 038 contrats actifs, dont 11 266 contrats d’entreprise et 1 772 contrats territoriaux. En ce qui concerne les mesures, 10 342 visent à atteindre des objectifs de productivité, 8 025 des objectifs de rentabilité et 6 590 des objectifs de qualité, tandis que 1 549 prévoient un plan de participation et 7 878 des mesures de bien-être d’entreprise. La part la plus importante, 73 %, est concentrée dans le Nord, suivie du Centre avec 18 % des contrats, et enfin du Sud avec 9 %. Soixante pour cent des contrats déposés concernent les services, 39 % l’industrie et 1 % l’agriculture. Si l’on considère la taille des entreprises, on constate que 50 % d’entre elles ont moins de 50 employés, 35 % ont 100 employés ou plus et 15 % ont entre 50 et 99 employés.

L’avocat en droit du travail Failla : entre semaine courte et évaluation des employés 

Comment est-il possible de travailler moins pour le même salaire ? C’est la question des questions qui est au cœur du débat autour de l’introduction de la semaine dite courte – c’est-à-dire le passage de cinq à quatre jours de travail par semaine – tout en maintenant le même niveau de salaire. Cela ressemble à un court-circuit, mais en réalité une possibilité existe dans notre système. Jusqu’à présent, les entreprises qui ont introduit la semaine courte n’ont fait que « supprimer » une journée de travail, « répartissant » les heures perdues sur les jours restants, généralement en augmentant le temps de travail journalier d’une heure. – souligne Luca Failla,  l’un des avocats italiens les plus connus dans le domaine du droit du travail et professeur de droit des contrats à Lum-De Gennaro (Bari).. En revanche, rien n’a été prévu pour garantir la productivité et la performance dans le temps de travail effectif. L’introduction de la semaine courte à salaire égal en Italie ne sera possible que si les performances dites attendues des entreprises à l’égard de leurs salariés sont fixées et respectées. Il s’agit de changer le paradigme du contrat de travail subordonné pratiqué jusqu’à présent dans lequel les entreprises achètent et paient la prestation de l’employé pendant un certain temps, mais pas le résultat de cette activité. En effet, dans le système contractuel actuel, la prestation de l’employé ne fait pas partie du contrat ni du service rendu. Dans ces conditions, aucune entreprise n’acceptera le risque de payer un salarié au même niveau alors qu’il travaille moins. Cela n’est possible que si les performances attendues par l’entreprise sont au moins plus élevées qu’auparavant, au grand dam des syndicats et des efforts des « responsables du personnel » bien intentionnés. Une nouvelle loi n’est donc pas nécessaire. « Pour faciliter le passage à la semaine courte, telle qu’elle a été déclinée, il n’y a pas besoin d’une nouvelle loi. Le cadre législatif du travail actuel », poursuit M. Failla, « permet de traiter la question sans difficulté. Ce qu’il faut, en revanche, c’est expérimenter concrètement de nouveaux modèles d’organisation du travail. Quant à la travail intelligent Il suffit d’un règlement individuel avec les travailleurs concernés pour fixer des objectifs de performance attendus et mesurables dans le travail (variables dans le temps en fonction des activités), dont la non-réalisation – sur une base quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou pluri-périodique – fera perdre au travailleur concerné le bénéfice de la petite semaine. Ainsi, la performance attendue deviendra partie intégrante du contrat de travail jusqu’alors fondé sur le seul échange salarial et il appartiendra aux entreprises d’expérimenter de nouveaux modèles d’organisation vertueux ».

Si le bien-être s’améliore, la performance aussi 

Recherche du mouvement associatif Semaine mondiale de 4 jours  menée auprès de 33 entreprises américaines et irlandaises, qui ont testé la semaine de travail de quatre jours, montre des résultats étonnants en ce qui concerne l’amélioration du mode de vie des employés : L’insomnie et la fatigue perçue ont diminué de 9 % et les minutes d’entraînement pendant la semaine ont augmenté de 23,7 %.   Selon la recherche, la note moyenne des entreprises pour l’expérience est de neuf sur dix, ce qui confirme le succès de la tentative. Sur le plan économique, non seulement il n’y a pas d’effets négatifs, mais il y a même une augmentation de 37,55% du chiffre d’affaires par rapport au même semestre de l’année précédente.  Les principaux avantages pour les employés sont les suivants avec le stress et le sommeil : donner plus de temps aux salariés leur permet d’être plus satisfaits et épanouis, ce qui conduit en même temps à une organisation du travail plus fonctionnelle et plus efficace, puisque les résultats et les objectifs restent inchangés. Plus de temps est donc disponible pour soi et sa famille, du temps pour retrouver son bien-être et sa santé mentale, une question toujours aussi débattue, surtout après les effets de la pandémie. La question se pose donc de savoir si cette expérience peut réellement faire partie du plan d’organisation de l’entreprise et si elle peut conduire à l’avenir à la mise en œuvre de modèles de travail capables d’atteindre un niveau de performance élevé. équilibre entre vie professionnelle et vie privée plus positive. Le contrôle de la manière dont cet équilibre se traduit par un bien-être et une plus grande prise de conscience, et dans quelle mesure, s’effectue de la manière suivante Virtuose de la santé  (healthyvirtuoso.com/fr/ ), une plateforme qui encourage les employés à améliorer leur mode de vie grâce à des programmes spéciaux. Grâce à l’application, le nombre de pas, les heures d’activité sportive, la méditation et le sommeil sont suivis en toute sécurité pour l’utilisateur : autant de paramètres fondamentaux pour améliorer ses habitudes de vie et réduire la sédentarité. Enfin Aon Aon, l’une des principales sociétés mondiales de services professionnels, publie l’édition 2022-2023 de la Enquête mondiale sur le bien-être – réalisée auprès de plus de 1 100 organisations – montrant que, globalement, l’amélioration des facteurs de bien-être des employés peut augmenter la performance d’un minimum de 11 % à 55 %. . Il existe donc une corrélation positive entre le bien-être des employés et une vie professionnelle durable, qui peut avoir un impact sur les performances de l’entreprise. En s’engageant dans des activités de bien-être des salariés, par le biais d’initiatives et d’investissements, et en diffusant une culture et un climat de bien-être, les entreprises améliorent la résilience, la flexibilité et le sentiment d’appartenance de la main-d’œuvre, ce qui rend la vie professionnelle plus durable. Les priorités des entreprises pour les cinq prochaines années sont d’attirer et de retenir les talents, de promouvoir les différentes dimensions du bien-être des salariés (physique, émotionnel, social, professionnel et financier) et de mieux contrôler les coûts et l’efficacité. Le niveau actuel du bien-être général des employés est conforme aux chiffres mondiaux et est considéré comme « bon » par 37 % des personnes interrogées et « très bon » par 33 % d’entre elles. Des opinions positives ont également été exprimées sur le degré de résilience (« bon » et « très bon » pour 32 % de l’échantillon) et la flexibilité au travail (« très bon » pour 36 %).