L’approche des RH vis-à-vis de la technologie – notamment l’intelligence artificielle – est appelée à se développer. En effet, on estime que si en 2021, le secteur valait plus de 53,1 milliards de dollars à l’échelle mondiale, en 2025, il vaudra plus de 90 milliards de dollars. Les pays d’Amérique du Nord sont en tête de cette croissance, mais l’Europe joue également un rôle central, avec l’Italie en quatrième position (9,9 % de croissance en 2021) dans un classement où l’Allemagne, le Royaume-Uni et la France sont sur le podium et l’Espagne en queue de peloton. Le scénario actuel du marché du travail est de plus en plus fragmenté et conditionné par des phénomènes socio-économiques et culturels qui redessinent ses priorités et ses nouvelles « frontières ». D’une part, les mots prolifèrent et les discussions enflammées sur les grandes démissions, les motivations qui font défaut ; d’autre part, il y a un fait concret auquel il faut prêter attention : une croissance du PIB de 1,6%. Cela signifie que les entreprises pourraient choisir une approche plus conservatrice en arrêtant de budgétiser et en réorganisant le personnel. À cela s’ajoute la crise énergétique qui touche la « ressource » la plus précieuse : l’être humain. Outre la difficulté de trouver et d’attirer de nouveaux talents et compétences, il s’agit donc de plus en plus de préserver et de fidéliser les collègues, de libérer et de diffuser une  » nouvelle énergie « . « Dans ce contexte, où il deviendra essentiel pour les entreprises de tous les secteurs de continuer à croître, il est nécessaire de sensibiliser à la durabilité du temps, dans un équilibre qui n’est plus seulement travail-vie privée, mais plutôt une écoute continue dans une organisation qui évolue avec et grâce aux personnes qui y prennent une part active. Il est donc nécessaire de soutenir les entreprises dans l’attraction et la rétention des talents, mais encore plus d’activer les analyses organisationnelles à travers des modèles personnalisés. Un véritable pacte entre les personnes et la technologie : valoriser les personnes, les faire briller et permettre aux entreprises de « réaliser le talent ». Par exemple, dans Glickon nous avons voulu poser des bases solides pour cette alliance, en commençant par les modèles d’analyse des réseaux organisationnels de la plate-forme, qui permettent à nos clients d’observer le travail et les relations de manière objective, puis de prendre des mesures concrètes pour améliorer la qualité du travail et les résultats de l’entreprise », explique-t-il. Carlo Rinaldi , directeur du marketing de Glickon. Voici les cinq priorités pour s’orienter et trouver sa boussole dans ce secteur en 2023 :

– Capacité des gens . L’approche gagnante est celle qui se concentre sur les personnes, sur la capacité à développer leurs compétences, ce qui leur permet à leur tour de construire des relations. Il est important que le travail et le parcours professionnel deviennent une expérience : le meilleur que toute réalité puisse offrir – quel que soit le contexte – et tout cela peut commencer par l’écoute des collègues et se concrétiser par l’engagement. Dans les entreprises où l’expérience des employés est positive, les performances sont en effet supérieures à 95 %. La confiance et la flexibilité deviennent alors la conséquence naturelle d’une relation à double sens qui crée un consensus, un sentiment d’appartenance et d’épanouissement. Il y a urgence, car à l’échelle mondiale, l’Europe est en queue de peloton pour ce qui est des taux de satisfaction et d’implication des employés : seuls 14 % d’entre eux se disent « impliqués » dans leur rôle, contre 33 % aux États-Unis et au Canada, et le chiffre pour l’Italie n’est que de 4 %.

– Recruter comme orpailleur . Glickon a mis au point une « formule d’or » pour trouver le talent en chacun de nous. Elle repose sur trois piliers : ce que vous faites le mieux (compétences), votre raison d’être (motivation) et les personnes avec lesquelles vous travaillez le mieux (relations). Les recruteurs devront donc redéfinir leurs stratégies pour s’aligner sur les besoins actuels de l’entreprise, planifier de multiples scénarios potentiels dans un marché en mutation et prendre des décisions en toute confiance grâce aux données.

– Créer de la valeur avec l’analyse des personnes . Le People Analytics, ou l’utilisation d’une analyse précise des données actives et passives pour la gestion du personnel, contribue à la croissance des entreprises, en les aidant à résoudre une multitude de besoins liés au personnel et en créant un impact positif sur l’expérience. Moins de dogmes et plus de données : c’est l’année où il faut utiliser l’analyse des données pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Dans une organisation hybride, il sera crucial de résoudre et de prévenir les conflits. Et dans ce contexte, la technologie vient appuyer les données avec des enquêtes, ou peut-être pourrions-nous aujourd’hui les renommer « survAI » (grâce à l’utilisation et à la mise en œuvre de l’IA) qui joueront de plus en plus un rôle central.

– De nouvelles compétences pour les RH . Accélérer les résultats de l’entreprise, faire progresser les capacités humaines, mobiliser l’information, promouvoir la collaboration et simplifier la complexité : telles sont les cinq compétences et actions clés que les professionnels des RH doivent mettre en œuvre.

– Créer des entreprises basées sur les compétences . Trois quarts des PDG sont préoccupés par la disponibilité des compétences de base et par le fait que cela pourrait les empêcher d’acquérir, de développer et de conserver les talents dont ils ont besoin pour stimuler la croissance. Par conséquent, la nécessité d’investir dans la formation et les parcours de carrière qui peuvent faire croître le talent d’un collaborateur est cruciale.

Intelligence artificielle, cross and delight pour les secteurs public et privé 

Selon les estimations publiées dans le rapport de la Fpa, l’Italie compte environ 3,2 millions d’employés publics, dont 16,3% ont plus de 60 ans et seulement 4,2% ont moins de 30 ans. L’objectif est d’atteindre quatre millions d’ici cinq à six ans, de manière à se rapprocher des chiffres actuels de la France (5,7 millions), de l’Allemagne (cinq millions) et du Royaume-Uni (5,3 millions). En outre, le gouvernement italien a obligé toutes les administrations publiques à se conformer au plan intégré d’activités et d’organisation, qui prévoit l’adoption de stratégies ciblées pour optimiser les ressources humaines. Pour faciliter la tâche de mise en œuvre des politiques de gestion du capital humain dans le Pa, Hrcoffee  (https://www.hrcoffee.it ) recommande l’utilisation de l’intelligence artificielle et en particulier du People Analytics. « La gestion des contrats de travail, la répartition des responsabilités, la définition des objectifs et la création de parcours de croissance dans l’administration publique présentent des criticités par rapport au secteur privé. En effet, le système public est plus complexe et le personnel est l’un de ses principaux facteurs de succès », commente le rapport. Maria Cesaria Giordano L’importance de créer une fonction de gestion du personnel renouvelée et des politiques de ressources humaines et de développement organisationnel, grâce au soutien de l’intelligence artificielle et à l’utilisation des données, qui permettent de connaître exactement les personnes qui habitent l’organisation, de découvrir leurs capacités, de les évaluer et d’intercepter leurs besoins et exigences les plus profonds, plus rapidement et efficacement, est donc évidente ». L’utilisation du People Analytics pour la gestion des ressources humaines dans l’AP représente une avancée majeure en matière d’innovation et de changement, ainsi qu’un levier potentiel pour améliorer la qualité du service offert. L’intelligence artificielle et l’analyse des données permettent, en effet, de connaître et de valoriser les compétences et les capacités des employés, contribuant ainsi à construire une organisation attentive à son personnel et capable de retenir et d’attirer de nouvelles ressources talentueuses. Les People Analytics permettent d’identifier et de cartographier les compétences, les expériences, les capacités, compétences matérielles et immatériellesles intérêts, les besoins et les désirs de chaque employé : autant d’informations précieuses pour activer des parcours de croissance et de formation personnalisés, des plans de partage des connaissances, des programmes d’avantages et d’engagement pour les personnes de l’organisation, créer des équipes de travail ou lancer de nouveaux concours. D’autre part, selon l’étude réalisée par I-Aer sur un échantillon de 914 PME, en 2023, les propriétaires et administrateurs d’entreprises miseront tout sur la gestion de l’incertitude en se concentrant sur les revenus, les marges et les effectifs. En arrière-plan absolu, les investissements dans les technologies innovantes telles que l’intelligence artificielle. « Pour les entreprises italiennes, 2023 est l’année de la prudence ». Pour affirmer cela, il faut Fabio Papa Professeur d’économie et fondateur de l’I-Aer, Institut de recherche économique appliquée, un centre de recherche spécialisé dans le suivi du système entrepreneurial italien. De l’étude menée en collaboration avec Aida Partners Pr, les résultats concernant les nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle, sont surprenants.
« Les données à notre disposition montrent un système entrepreneurial fortement concerné. Le quatrième trimestre 2022 s’est soldé par un ralentissement substantiel des performances pour plus de 73 % de l’échantillon analysé. En conséquence, cela a détourné l’attention de nombreux chefs d’entreprise de la question de l’investissement et vers les fondamentaux de la gestion d’entreprise ». Les données fournies par I-Aer vont encore plus loin et se concentrent sur les priorités stratégiques que les petites et moyennes entreprises italiennes voient pour 2023. « À cet égard, poursuit M. Papa, les trois domaines d’importance absolue qui ressortent de notre étude concernent les activités de développement commercial, (considérées comme fortement nécessaires par neuf personnes interrogées sur dix), le contrôle des marges bénéficiaires (important pour huit personnes interrogées sur dix) et, enfin, la révision des politiques de recherche et de sélection du personnel (fondamentale pour six personnes interrogées sur dix). Le fait que l’investissement dans les nouvelles technologies ne soit pas une priorité extrême pour les entreprises n’est pas surprenant. « Si l’on examine la composition de notre système entrepreneurial, explique M. Papa, on remarque immédiatement que plus des trois quarts des entreprises opèrent dans des secteurs définis comme « matures », dans lesquels l’investissement dans les nouvelles technologies n’est pas une priorité absolue. low-tech est prépondérante. Si l’on ajoute à cela tous les problèmes critiques auxquels les entrepreneurs et les managers ont dû faire face au cours des trois dernières années, du Covid aux tensions géopolitiques en passant par l’inflation et les crises énergétiques, il est aisé de constater que dans un contexte d’incertitude généralisée, on ne peut que converger vers les principes de base du fonctionnement de toute entreprise, à savoir : le maintien du chiffre d’affaires, des marges bénéficiaires et la gestion du personnel ». Un fait assez surprenant ressort de l’étude : bien que l’investissement dans les nouvelles technologies ne fasse pas partie des priorités de l’entreprise, I-Aer constate que sept entrepreneurs sur dix rencontrent une forte résistance de la part du personnel, surtout lorsqu’il s’agit du sujet de l’intelligence artificielle appliquée aux organisations. Les chercheurs d’I-Aer ne semblent pas surpris par les données qui ressortent de l’étude : « Ceux qui vivent à proximité des petites et moyennes entreprises savent très bien que la majorité de la main-d’œuvre a tendance à être réticente au changement, surtout lorsqu’il est perçu comme une menace réelle pour la continuité de leur travail. En ce sens, l’intelligence artificielle représente un véritable cas d’école. Comme si cela ne suffisait pas, le très faible niveau de communication au sein des entreprises italiennes, ainsi que la mauvaise coordination entre les différents départements, ne font qu’accroître la désinformation sur les politiques de l’entreprise, y compris en ce qui concerne les stratégies d’investissement à mener. D’où une grande partie de ce que l’on appelle la « résistance au changement ». Alors, comment contourner une situation de désalignement total entre les entreprises et les travailleurs qui ressort si fortement de l’étude réalisée par I-Aer ? Une réponse possible, dit M. Papa, vient d’une vision plus orientée vers l’importance de l’être humain, même dans la conduite des affaires. En effet, si les chefs d’entreprise souhaitent introduire de nouvelles technologies dans leurs activités, il est d’abord nécessaire de sensibiliser la main-d’œuvre, avec des informations et des formations appropriées sur les avantages substantiels que l’innovation peut générer. En effet, ce n’est pas la technologie qui fait la différence, mais la manière dont elle est introduite dans des systèmes complexes tels que les organisations. C’est là le véritable moteur dont il faut s’occuper au mieux ». En confirmation de cela, les données publiées par I-Aer montrent que malgré le contexte de grande incertitude, amplifié par des taux d’intérêt de plus en plus élevés et des conflits qui continuent à secouer la scène internationale, pas moins de huit entreprises sur dix sont prêtes à investir dans des processus de formation du personnel pour augmenter l’attractivité de l’entreprise en vue de fidéliser la main-d’œuvre. « Ces données, conclut M. Pope, nous font prendre conscience une fois de plus que la seule façon pour une entreprise de se développer de manière saine est de valoriser le capital humain conjointement à l’introduction de l’innovation au service des personnes. Ce n’est que de cette manière que nous pourrons parvenir à un développement de l’entreprise à l’épreuve du temps et aussi de l’intelligence artificielle ».