Comparer les générations dans l’entreprise – Archive

Des générations différentes qui se comparent et travaillent côte à côte : opportunité ou menace ? Les travailleurs semblent fondamentalement alignés et libres de tout préjugé : ce qui compte, c’est le professionnalisme. Et l’échange, quand il y en a un, est fructueux. Voici ce qui ressort de l’enquête Les générations au travail menée par InfoJobs qui a demandé aux candidats inscrits sur la plateforme comment les différentes générations vivent les relations entre elles dans l’entreprise ou au bureau. Sur l’échantillon total de En fait, 70,4 % des baby-boomers, des membres de la génération X, des milléniaux et des membres de la génération Z estiment que les relations de travail entre les personnes âgées et les jeunes sont mutuellement bénéfiques.  Pour 15,6% seulement, la relation est conflictuelle, principalement parce que chaque génération est dépositaire de son propre savoir-faire et a tendance à ne pas le partager, tandis que les 14% restants ne sont pas en mesure de l’évaluer parce qu’il n’y a pas d’opportunités d’échange entre les générations dans leur rôle (9,3%) ou parce que dans leur entreprise, les seniors et les juniors occupent des rôles précisément différents, généralement dans les domaines de la gestion et au niveau d’entrée (4,7%). Il existe de nombreux points communs entre les professionnels des différentes générations, en raison de la nécessité de concilier vie privée et vie professionnelle et des aspirations en matière de croissance et de carrière. Tout d’abord, le l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une valeur de plus en plus importante pour tous les travailleurs, à tel point que 49,8% de l’échantillon la considère comme fondamentale pour toutes les générations sans distinction, alors que selon 20,2% elle est plus ressentie par les jeunes étant donné leur attention et leur protection envers leur vie privée. Enfin, pour 30%, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est davantage recherché et exigé par ceux qui ont une famille et d’autres engagements à gérer en dehors du travail. L’un des éléments typiquement considérés comme « clivants » entre les générations est l’attachement au travail, souvent synonyme d’esprit de sacrifice, mais dans ce cas, il n’y a pas d’avis contradictoire parmi les répondants. Pour la majorité (58,4%), en effet, cela dépend de leur façon d’être ou du type de travail qu’ils font, et non pas tellement de leur âge. Mais en ce qui concerne les heures supplémentaires et la disponibilité, les jeunes générations sont moins enclines à travailler au-delà des heures de travail (32,7%) pour faire de la place à d’autres priorités. Seuls 8,9 % du total des répondants déclarent que les cadres supérieurs sont plus fatigués et ne sont plus motivés par leur parcours professionnel et sont donc moins disposés à faire des sacrifices et des changements. Parmi les aspects liant les jeunes et les seniors, il y a aussi la perception positive envers un employeur et/ou un supérieur plus jeune : considéré comme une opportunité d’apprendre par la grande majorité des répondants (77%), considéré plutôt avec méfiance surtout en ce qui concerne les compétences par 9,8%, et comme une menace par 13,1%, qui étaient insatisfaits parce que leurs compétences et leur expérience antérieure ne leur permettaient pas d’obtenir un tel poste. À cet égard, l’intégration d’une nouvelle ressource dans l’entreprise n’est souvent pas soutenue par une direction particulière en raison de la discrimination fondée sur l’âge. Dans le cas d’une ressource junior, c’est le rôle occupé qui a le plus de valeur pour 55% des répondants, et non l’âge, tandis que 45% affirment qu’il existe, dans leur entreprise, une attention privilégiée avec des activités de formation ou un parcours structuré d’accompagnement d’une ressource senior. Si, par contre, c’est une ressource de plus de 45 ans qui rejoint l’entreprise, les variables augmentent, bien que l’importance du rôle couvert par rapport au facteur âge reste en tête (29,9%). 26,5% soulignent la présence d’un parcours structuré avec coaching, s’il s’agit d’un remplacement, tandis que 20,1% ne voient pas d’action particulière, puisqu’on suppose que cette personne a de l’expérience dans la tâche qu’elle va effectuer. Enfin, 23,4% n’ont pas vu d’entrants de plus de 45 ans dans leur entreprise au cours de l’année écoulée. Mais comparé aux nouvelles tendances telles que le l’abandon silencieux ou le mentorat inversécomment les seniors et les jeunes se comportent-ils dans les entreprises italiennes ? InfoJobs a interrogé ses utilisateurs qui, quel que soit leur âge, affirment que la abandon discret est un phénomène inconnu pour 38,2%. Travailler le strict minimum ne semble pas être un phénomène particulièrement ressenti. Pour ceux, en revanche, qui reconnaissent son existence dans leur environnement de travail, elle est perçue comme une croix générationnelle (31,3%), apparue surtout après la période de pandémie. Pour 19,2%, en revanche, il s’agit d’une tendance typique des personnes plus mûres, qui ne voient plus de perspectives de carrière devant elles, et pour seulement 11,3%, d’une tendance des jeunes ressources. Les compétences transversales et l’échange entre les générations, appelés mentorat inverséEn revanche, l’éducation est fondamentale : 75,3% l’affirment, avec un équilibre substantiel dans la réponse pour tous les âges. Pour 12,2 % d’entre eux, cependant, cela n’est vrai que lorsqu’il s’agit de compétences technologiques, tandis que pour 12,6 %, un « mentor » est exclusivement une personne qui a une expérience avérée dans ce rôle. Mais les années qui séparent les différentes générations entraînent-elles parfois des « conflits » sur le lieu de travail ? La plus grande distance est sur certains compétences générales, déterminants dans l’environnement de travail. Tout d’abord, l’aptitude à résoudre les problèmes, qui est plus présente chez les personnes plus mûres en raison de leur expérience (43,8% de l’échantillon l’affirme), suivie par le manque de réciprocité dans l’écoute et la volonté d’apprendre (36,4%) – un fait ressenti davantage par les jeunes (39%), et moins par les seniors (32%). Pour 34,9%, une zone critique potentielle est également représentée par le niveau d’éducation différent, les jeunes étant plus scolarisés ou ayant des compétences plus actuelles – bien que la perception soit différente chez les plus de 45 ans (28,1%) et les 18-45 ans (38,7%). En outre, le fait que la génération Z, avec sa vie toujours connectée, soit habituée à traiter les demandes plus rapidement que ses collègues ayant quelques années de plus (20% du total des répondants le disent), peut générer des tensions. Et si la réflexion sur la carrière n’appartient apparemment qu’aux jeunes, en réalité, chez les plus de 45 ans, le désir de s’engager, de s’épanouir et de faire carrière est fort. Ceci est confirmé par 78% qui pensent qu’ils peuvent encore faire et donner beaucoup afin d’atteindre des niveaux plus élevés que le rôle qu’ils occupent actuellement ou qu’il existe une nouvelle opportunité de croissance ailleurs.

Fondirigenti, l’apprentissage entre les générations passe aussi par de nouveaux outils 

L’apprentissage intergénérationnel dans l’entreprise passe aussi par de nouveaux outils : pour encoder et transférer les connaissances entre les seniors et la génération Z (mais pas seulement…) une entreprise sur quatre utilise des vidéos, 21% ont recours à des pilules de formation, des outils flexibles et facilement accessibles qui s’accordent bien avec les modes de communication et d’utilisation choisis par les jeunes. Et pas seulement : 14% des entreprises ont expérimenté des systèmes structurés de la gestion des connaissances, tandis que 7 % des entreprises utilisent des plateformes de collaboration sociale et autant ont recours aux wikis, véritables « encyclopédies ouvertes » du savoir-faire des entreprises, compilées depuis la base avec la contribution de tous les collaborateurs. Ce ne sont là que quelques-uns des éléments qui ressortent d’une enquête menée auprès de 150 entreprises vicentines dans le cadre de l’initiative stratégique de la Commission européenne. Fondirigenti : conditions d’organisation et de formation pour un apprentissage efficace, un projet de Federmanager  Vicenza et Confindustria Vicenza réalisé par Niuko innovation &amp ;  knowledge, une entreprise de formation de Confindustria Vicenza.  Les résultats de l’enquête – qui a accompagné l’enquête quantitative de deux groupes de discussion qualitatifs et de 26 entretiens approfondis avec des entrepreneurs, des managers et des responsables des ressources humaines – sont rassemblés dans un e-book désormais disponible sur le site web de Niuko dans la section E-book. La recherche a porté sur des entreprises de taille moyenne et grande, avec un chiffre d’affaires moyen de 80 millions ; parmi les secteurs, les entreprises d’ingénierie prédominent (39%). Si les outils numériques sont probablement l’avenir du partage des connaissances dans les entreprises et les organisations, la rencontre avec des personnes est la méthode la plus courante aujourd’hui. Plus de 63% des entreprises qui ont  les projets intergénérationnels choisissent l’accompagnement, dans certains cas dans la  l’embarquement, tel qu’il ressort des entretiens, avec une figure de mentor –  également appelé copain – qui n’a pas de relation hiérarchique avec le  et qui relève d’un autre secteur de l’entreprise.  58% des personnes interrogées utilisent la formation sur le lieu de travail. Il s’agit de deux méthodologies qui permettent le partage des connaissances et du savoir-faire : une approche pratique qui s’accorde bien avec la culture de l’action présente dans les petites et moyennes entreprises de Vénétie. Le site mentorat inverséLe choix d’investir les jeunes de la responsabilité de diffuser les compétences numériques auprès des collègues plus âgés est adopté par 11% de l’échantillon. Mais les formes d’apprentissage intergénérationnel ne sont pas seulement liées à des projets structurés. Si 33 % des entreprises se sont ouvertes à la collaboration avec des organismes de formation locaux, 7 % d’entre elles ont activé des formes de collaboration, acquis ou promu des start-ups internes. Dans la majorité des cas, les projets liés à l’apprentissage intergénérationnel sont activés pour assurer le transfert des connaissances lorsqu’un employé quitte l’entreprise, 31% sont liés aux nouvelles technologies de production, 19% au développement de produits, un thème émergent dans ce domaine.

Le contrat d’extension est prolongé jusqu’en 2024-2025 

Il est prolongé pour l’exercice 2024-2025 le contrat d’extension. En outre, pour les conventions conclues à partir du 1er janvier 2023, les
d’entreprises pouvant bénéficier du contrat d’expansion et réduit de 1 000 à 500 le seuil d’emploi requis pour bénéficier de la plus grande réduction des versements patronaux en cas d’augmentation des embauches. Si l’employeur procède à au moins un recrutement pour trois travailleurs qui ont accepté de conclure le contrat d’extension, la réduction des paiements de l’employeur s’appliquera pendant 12 mois supplémentaires. Si au moins 50 % des travailleurs ainsi embauchés sont âgés de moins de 35 ans, la nouvelle réduction s’appliquera pendant 24 mois supplémentaires. Introduit à titre expérimental en 2019 et limité à l’exercice 2019-2020 par le décret sur la croissance (article 26-quater, décret-loi n° 34 du 30 avril 2019, converti, avec des modifications, par la loi de conversion n° 58 du 28 juin 2019), l’.e contrat d’expansion (article 41 du décret législatif n° 148 du 14 septembre 2015) a été progressivement étendu par le législateur, qui a conjointement apporté des modifications pertinentes à ses règles visant à élargir progressivement le nombre d’entreprises concernées.  La loi budgétaire 2021 (article 1, paragraphe 349, loi n° 178/2020) a en effet abaissé, pour 2021, à 500 la limite minimale d’unités de travail dans la main-d’œuvre pour la stipulation du contrat en question et pour l’accès au Cigs dérogatoire relatif et à 250 unités la limite minimale pour l’accès à la chute de la pension. Le décret « Sostegni bis » (article 39 du décret-loi n° 73/2021, converti par la loi n° 106/2021) a porté la limite minimale à 100 employés à compter du 26 mai 2021. La loi budgétaire 2022 (article 1, paragraphe 215 de la loi n° 234 du 30 décembre 2021) a réduit la limite minimale pour les années 2022 et 2023 à 50 unités de travail, calculées globalement dans l’hypothèse d’une agrégation d’entreprises stables ayant un seul objet de production ou de service. Le contrat d’expansion est fonctionnel : au glissement de la pension des travailleurs qui ne sont pas à plus de 60 mois de remplir les conditions de vieillesse ou de retraite anticipée ; à la possibilité d’accéder au fonds de licenciement extraordinaire, par exception aux articles 4 et 22 du décret législatif n° 148/2015 et pour une période ne dépassant pas 18 mois, même si elle n’est pas continue ; à la formation et à la requalification professionnelle des employés existants et au recrutement de nouvelles compétences professionnelles.