En Italie, le l’égalité des sexes dans les entreprises  est toujours en retard par rapport à d’autres pays européens : certains ont calculé qu’il faudrait 150 ans pour mettre les travailleurs masculins et féminins au même niveau. Le scénario entrepreneurial européen, qui n’est pas toujours équilibré entre les hommes et les femmes, est également confirmé par l’étude de l’Union européenne.Observatoire des femmes dans l’entreprise  réalisé par SumUp . Bien que les femmes entrepreneurs italiennes soient motivées par la création d’une entreprise principalement pour les raisons suivantes le désir de faire des affaires  (20,5%) e la possibilité d’être créatif  (21%), alors que dans d’autres pays, ce sont les désir d’autonomie professionnelle  (54,5% en France) et personnel  (équilibre entre vie professionnelle et vie privée contre 37,7 % au Royaume-Uni) les principaux facteurs de motivation. Cependant, les difficultés ne manquent pas en Italie. pour plus de la moitié des femmes entrepreneurs (56,4 %)  – au bureaucratie qui est complété par le thème de la gestion des engagements familiaux  (21,9%). Dans d’autres pays, les problèmes surviennent à un stade plus avancé de l’entreprise, par exemple au cours de la période de transition. la recherche de personnel qualifié  (un défi dans 41,4 % des cas pour les femmes entrepreneurs en Allemagne) et la étapes de l’accès au capital  (29,2% en France). D’autre part, les femmes entrepreneurs italiennes montrent qu’elles ont des objectifs très clairs : parmi leurs priorités, elles ont la recherche de l’emploi. l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée  (47,5%) et lesl’expansion de ses activités  dans 44,8 % des cas, contre, par exemple, 20,1 % des femmes britanniques. L’analyse menée par SumUp révèle également une mentalité non positive chez les entrepreneuses italiennes, ainsi qu’un sentiment évident d’insécurité. d’inadéquation . Bien que seulement 13,5 % des femmes entrepreneurs citent les stéréotypes et les préjugés liés au genre comme un obstacle à leur réussite, un tiers d’entre elles ont déclaré que les stéréotypes et les préjugés liés au genre étaient un obstacle à leur réussite. changement de culture  Les femmes doivent être plus sûres d’elles-mêmes : dans 35,7 % des cas, elles admettent avoir été freinées par la culture de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas des hommes. peur de l’échec  et plus de 4 femmes sur 10 considèrent qu’elles ont plus de difficultés à développer une entreprise que les hommes .  Un point de vue qui est perçu dans une moindre mesure ailleurs (18% en France, 29,4% au Royaume-Uni, 29,5% en Allemagne) et qui, dans 54,8% des cas, n’est pas partagé par les entrepreneurs italiens. Un changement de mentalité qui, au vu des données, est peut-être déjà en cours : 38% des femmes entrepreneurs  ont tendance à avoir un composée de 75 à 100 % de femmes.  La personnalité  et la caractère  sont considérés comme plus importants que l’expérience et les qualifications professionnelles dans les décisions d’embauche, en particulier lorsqu’il s’agit de femmes. Cette tendance se retrouve dans tous les pays et est particulièrement évidente en Allemagne, où le caractère est l’élément le plus important pour 82 % des hommes et des femmes entrepreneurs interrogés. En Allemagne, le caractère est l’élément le plus important pour 82 % des hommes et femmes entrepreneurs interrogés. Italie , en 61%  des cas est considéré comme de la personnalité l’expérience dans 55% des cas et les qualifications dans seulement 27% des cas. Lorsque ce sont des femmes qui embauchent, l’importance de la personnalité passe à 64 %. Le potentiel des femmes dans le monde des affaires est considérable et, en Italie, il est encore en partie inexprimé », explique le directeur général de l’Union européenne. Umberto Zola Responsable du marketing de croissance chez SumUp – Les données nous montrent que nous devons travailler sur deux fronts. D’une part, sur le plan bureaucratique et législatif, pour soutenir l’entrepreneuriat féminin par des projets spécifiques. D’autre part, sur le plan social : trop de femmes se heurtent encore aux préjugés et aux micro-inégalités. En ce sens, la technologie peut jouer un rôle positif dans la conduite des affaires, en offrant à tous les mêmes opportunités ».

Il faut 150 ans pour parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes 

Selon une étude menée par McKinsey &amp ; Company  sur l’importance de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail (La diversité gagne(troisième rapport de la société sur le sujet), qui a examiné 15 pays et plus de 1 000 entreprises, a révélé que les entreprises dont les équipes de direction comptent plus de 30 % de femmes sont plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats que celles dont le personnel ne compte que très peu ou pas de femmes. En outre, l’étude a également montré que les entreprises qui se classent au premier rang en matière de parité hommes-femmes et de diversité ethnique obtiennent des résultats supérieurs de 12 % à ceux de toutes les autres entreprises étudiées. « Bien qu’au fil du temps, souligne-t-il Joelle Gallesi,  Directrice générale du Groupe Hunters – si d’énormes et indéniables progrès ont été réalisés, le chemin vers l’égalité des genres est encore long. La flexibilité, l’inclusion et l’attention portée au bien-être du personnel dans l’entreprise font partie des éléments essentiels pour progresser sur la voie de l’égalité entre les femmes et les hommes. l’égalité entre les femmes et les hommes qui, paradoxalement, ne concerne pas seulement les femmes, mais se rapporte à l’ensemble de la société. l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs. Tout comme le télétravail équilibre les besoins des hommes et des femmes dans une organisation familiale plus organique, il est nécessaire de repenser la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise en incluant des plans structurés pour les deux parties. maternité celui de aide sociale à la paternitéafin que ce que l’on appelle l’égalité des chances soit réellement égale. Recruter, responsabiliser et retenir les talents dans l’entreprise est un objectif sous-jacent de toute entreprise, mais cela n’est possible que si l’on met en œuvre des stratégies d’inclusion axées sur la valorisation et la responsabilisation des compétences, qui ne portent pas de robes roses ou bleues. Lorsque la diversité et l’inclusion existent,  on a plus de chances d’accéder à un éventail de talents plus large et plus diversifié. Cela garantit également le recrutement de ressources possédant les compétences, l’expérience et les connaissances nécessaires pour créer des équipes très performantes, tant en termes d’activité que d’innovation commerciale ». La loi ne peut à elle seule contribuer à réduire les écarts entre les hommes et les femmes. La loi 120/2011 (également connue sous le nom de Golfo-Mosca) a introduit une exigence réglementaire pour la composition des conseils d’administration et des conseils des commissaires aux comptes des sociétés cotées et des filiales. Cette loi contribue à réduire le fossé de 150 ans qui sépare les hommes et les femmes de l’égalité,  Cependant, la simple application de la norme par les entreprises reste stérile s’il n’existe pas de culture de valorisation de la diversité au sein des entreprises elles-mêmes. La certification Uni/Pdr 125:2022, qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail, vise précisément à valoriser la diversité. Il s’agit d’une égalité des sexes qui ne se limite pas aux quotas roses, mais qui évalue tous les éléments de l’entreprise. Bien appliquée, la certification permet de recruter des ressources en plaçant au centre la valeur de la compétence et de la diversité de l’individu. La pratique de référence définit en effet des lignes directrices pour la structuration et l’adoption d’un ensemble d’indicateurs de performance concernant les politiques d’égalité entre les femmes et les hommes dans les organisations. En outre, elle prévoit la mesure, la communication et l’évaluation des données relatives au genre dans le but de combler le fossé entre les hommes et les femmes. écarts existantes. L’objectif est d’intégrer le nouveau paradigme de l’égalité des sexes dans l’ADN des organisations et de produire un changement durable. Nous avons obtenu cette certification en janvier 2023″, ajoute Gallesi, « confirmant ainsi nos valeurs d’entreprise : respect, confiance, passion et compétence. Pour l’obtenir, nous devons prouver au certificateur que nous avons un environnement inclusif et que nous respectons toutes les nuances existantes : nous vivons en effet dans une société hétérogène, où les frontières territoriales sont de plus en plus floues et où chaque individu apporte des caractéristiques uniques. La certification n’a rien à voir avec la simple réalisation de quotas roses : elle implique au contraire la reconnaissance et la valorisation du potentiel et des réalisations d’une personne. En effet, il ne faut pas tomber dans l’erreur d’embaucher une femme ou de la faire progresser dans sa carrière uniquement pour répondre à une obligation légale, car ce n’est pas ainsi que l’on améliore la situation de l’emploi ; au contraire, c’est même souvent contre-productif, pour la personne et pour l’entreprise. Dans nos échanges quotidiens avec des candidats et des entreprises de tout le territoire, de toutes tailles et de tous secteurs, nous avons souvent entendu des histoires d’embauches et/ou de promotions qui se sont produites au mauvais moment, générant des tensions, des mécontentements et, dans les cas les plus graves, même des burn-out. Nous avons besoin d’un véritable changement d’approche et de mentalité, au niveau général, car nous ne pouvons pas penser qu’il suffit de cocher la case femme lors d’un processus de sélection ou dans l’organigramme d’une entreprise pour que les choses changent ».

La santé de l’entrepreneuriat féminin 

ProntoPro, une place de marché de référence qui met en relation l’offre et la demande de services professionnels, a mené une enquête sur la santé des femmes entrepreneurs. la santé de l’entrepreneuriat féminin en Italie a mesuré dans une enquête l’efficacité perçue des manœuvres mises en œuvre par le gouvernement pour soutenir la catégorie, également à la suite de la pandémie de Covid-19. L’enquête a été réalisée auprès d’un échantillon hétérogène de environ 500 femmes indépendantes et propriétaires de petites et micro entreprises  dans toute l’Italie à un âge compris entre entre 20 et 70 ans en considérant à la fois les personnes travaillant à temps partiel et à temps plein. 76% de l’échantillon sont des entrepreneurs individuels, 17% travaillent dans des entreprises de 2 à 5 personnes, 5% dans des entreprises de plus de 10 personnes et 2% dans des entreprises de 6 à 10 personnes. Une femme sur cinq travaille plus de 40 heures par semaine 25% travaillent entre 30 et 40 heures par semaine et 26% entre 15 et 30 heures. D’après l’échantillon qui ressort de l’enquête, 39 % des participants travaillent dans le secteur du conseil et des services professionnels (39 %) dans les domaines de l’architecture, de la construction, du notariat et de la comptabilité. Viennent ensuite les consultants en bien-être et en soins personnels, comme les psychologues ou les nutritionnistes, mais aussi les maquilleurs (19 %) et les organisateurs d’événements, un secteur qui comprend les pâtissiers, les organisateurs de mariages, mais aussi les photographes et les vidéastes (14 %). Un autre secteur particulièrement important est celui des enseignants qui proposent des cours de langues étrangères, des répétitions scolaires ou des cours pour toute sorte de passion, du chant à la cuisine (13 %). Les services ménagers comptent 8 % de professionnelles exerçant le rôle d’aides ménagères, mais aussi de décoratrices d’intérieur et de peintres décorateurs, et la dernière catégorie, la plus nombreuse, est celle des prestataires de services pour les animaux (6 %). 57 % des personnes interrogées sont diplômées de l’université, 42 % font partie de la génération X, les 43 à 57 ans, suivies par 40 % de millennials (27 à 42 ans), tandis que 13 % sont âgées de 58 à 70 ans. Seuls 4 % ont moins de 27 ans . L’enquête met en évidence certaines données pertinentes, notamment en ce qui concerne la connaissance des mesures d’incitation de l’État  qui ont été mises en place récemment, notamment après la pandémie de Covid-19. Bien qu’il existe de nombreux appels d’offres régionaux et nationaux consacrés à l’entrepreneuriat féminin en 2023, seulement 30 % des personnes interrogées déclarent en avoir connaissance . Les entreprises féminines en Italie ne représentent que 22% du total.  et ces appels visent précisément à faciliter les initiatives des femmes entrepreneurs, qui peuvent bénéficier de contributions non remboursables, de prêts à taux réduit ou d’un soutien au crédit dans le cadre des initiatives des PNR. Connaître ces possibilités peut réduire le fossé entre les hommes et les femmes  et encourager l’esprit d’entreprise chez les femmes, en particulier dans le cas de la jeune génération. Selon ProntoPro, cependant, le catégorie des moins de 27 ans  s’avère être le moins bien informé sur les fonds, seules 14% des jeunes travailleuses en ont entendu parler .