L’insertion professionnelle des personnes défavorisées devient également une priorité pour de nombreuses entreprises. Et pas seulement pour une question d’image. Par exemple, l’étude Repenser &amp ; Élargir la diversité, l’équité et l’inclusion pour créer un avantage concurrentiel rédigé par Bcg-Boston Consulting Group  photographie, à travers une analyse complète, la capacité actuelle des entreprises à activer efficacement les politiques de Dei-Diversité, d’équité et d’inclusion. Ce dernier point sera l’un des principaux défis pour la croissance des entreprises dans un avenir proche et un investissement pour contrer le phénomène de démission massive ou de faible productivité. Cependant, bien que 76 % de la main-d’œuvre considère que la façon dont les politiques Dei sont gérées est un facteur clé, seules 24 % des entreprises envisagent des objectifs stratégiques dans leur gestion. Des niveaux élevés d’équité, de diversité et d’inclusion sont de plus en plus associés à une plus grande innovation et productivité, ainsi qu’à la facilitation de l’acquisition de nouveaux talents.  Les politiques véritablement inclusives activent un circuit économiquement vertueux et enregistrent un retour sur investissement 1,3 fois supérieur à celui des concurrents. Selon l’étude Forum économique mondial , l’évolution technologique et l’automatisation produiront un double effet d’ici à 2025 : 85 millions d’emplois seront perdus dans le monde, mais 97 millions de nouveaux emplois seront créés, soit une valeur nette de 12 millions d’emplois supplémentaires. C’est pourquoi il est de plus en plus nécessaire d’acquérir une culture numérique pour améliorer les compétences en informatique et en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques. D’ici 2030, l’Union européenne, par exemple, vise à doter au moins 80 % de ses citoyens de compétences numériques de base et à compter au moins 20 millions de spécialistes des TIC sur le lieu de travail. Aujourd’hui, seuls 54 % des Européens âgés de 18 à 74 ans possèdent des compétences de base.  Il y aurait dix millions de personnes dans la région Emea (Europe, Moyen-Orient et Afrique) à former au cours des dix prochaines années aux compétences numériques et à la cybersécurité. Et sur ces dix millions, environ 2,6, soit un quart, seront originaires de l’Union européenne. L’engagement à les former a été annoncé par Cisco A travers le programme Networking Academy – qui sur le Vieux Continent compte sur un écosystème de pas moins de 2 882 Académies (en Italie il y en a 352) – qui en 25 ans a formé 17,5 millions d’étudiants dans 190 pays du monde, dont 120 dans la zone Emea : dans cette zone géographique plus de 6,3 millions d’étudiants ont déjà été impliqués, à travers des partenariats avec 5 800 institutions éducatives et grâce à des organisations qui offrent des cours Networking Academy. En Italie, plus de 320 000 étudiants ont été formés depuis 1999, avec une croissance exponentielle enregistrée ces dernières années. L’objectif de Cisco est de toucher au moins 200 000 personnes supplémentaires au cours des trois prochaines années. Pour aider les travailleurs du futur à développer leurs compétences et à se préparer à affronter un marché du travail de plus en plus numérisé, Cisco a lancé un partenariat avec Randstad  pour recycler et améliorer les compétences de 300 000 personnes dans les domaines de la cybersécurité, de la programmation et de l’automatisation des infrastructures.

Inclusion des personnes défavorisées, avantages pour les entreprises et la société 

Une enquête réalisée par Index 3M de l’état des sciences  a également révélé que 78 % des personnes interrogées en Italie pensent que les groupes sous-représentés (femmes, minorités ethniques/raciales, Lgtbq+, personnes à faibles revenus ou vivant dans des zones rurales) sont une source de potentiel inexploité dans la main-d’œuvre de la science. Pour relever les défis décrits ci-dessus, il faut faire appel à l’ingéniosité humaine et combiner des talents exceptionnels avec des compétences en sciences de la vie, capables de créer des solutions et de les améliorer. Or, on constate actuellement une pénurie de ces compétences dans des domaines clés et un nombre insuffisant de talents qui entrent sur le marché du travail. Les femmes, en particulier, constituent une partie nettement sous-représentée de la main-d’œuvre et, plus important encore, une source inexploitée de potentiel pour combler le déficit de talents. L’Europe se bat pour attirer les filles dans l’enseignement scientifique et, par conséquent, les femmes dans les emplois scientifiques. Bien que les femmes soient plus nombreuses que les hommes parmi les étudiants et les diplômés au niveau de la licence et du master, seuls 33 % des diplômés en sciences de la vie en Europe sont des femmes et, pire encore, on estime que d’ici 2027, les femmes ne représenteront que 21 % des emplois dans le domaine des technologies. Il ne s’agit pas seulement d’un nombre inférieur de femmes entrant dans un secteur par ailleurs stable, mais il est également prévu que la pénurie de talents technologiques en Europe atteigne près de 4 millions, toujours d’ici 2027. Il est clair que les entreprises qui s’appuient sur les compétences en Stem devraient investir davantage pour cibler les groupes sous-représentés qui sont découragés de faire carrière dans le secteur. C’est également l’objectif de UniBgirls &amp ; Stem . Les disciplines Stem sont de plus en plus importantes pour faire face aux grands défis que le monde traverse, mais il y a un manque de professionnels dans ces domaines et, en Italie comme dans la plupart des pays, les femmes sont résolument sous-représentées. Seuls 24,9 % des diplômés universitaires (25-34 ans) sont titulaires d’un diplôme de type « Stem » en Italie (données 2020, rapport Istat) et les hommes sont deux fois plus nombreux que les femmes : chez les hommes, un sur trois (36,8 %) est titulaire d’un diplôme de type « Stem », chez les femmes, un sur six (17 %). Les données sur les inscriptions nous indiquent que la présence des femmes dans les cours de Stem tend à augmenter, mais l’écart entre les sexes ne diminue pas : au cours de l’année académique 2020/2021, les femmes inscrites dans les cours de Stem sont 21%, tandis que les hommes sont toujours deux fois plus nombreux, 42% (Rapport AlmaLaurea). Les analyses de l’Invalsi ont tenté de mettre en lumière les facteurs qui influencent le choix d’une filière Stem, confirmant l’existence d’une série de conditionnements qui prennent forme dès le plus jeune âge et assignent aux filles des rôles et des capacités (présumées) différents. Les compétences en mathématiques comptent dans le choix, mais même parmi celles qui ont un niveau élevé de compétences, il existe un écart important entre les sexes : 33,7 % des filles choisissent une filière scientifique, contre 56,6 % des garçons. Le choix d’un diplôme en mathématiques est plus fréquent chez les élèves du secondaire, avec un écart national d’environ 20 % entre les filles (42,6 %) et les garçons (54,6 %). Le site écart entre les sexes atteint des sommets de 70% parmi celles qui fréquentent un institut technique. Mais les analyses confirment que c’est avant tout l’origine culturelle qui pèse sur la confiance d’une fille dans la poursuite d’une carrière scientifique universitaire : les filles dont les parents ont un niveau d’éducation plus élevé (en particulier la mère) sont plus susceptibles de s’orienter vers les filières Stem, ce qui n’est pas le cas des garçons. Le rôle des enseignants est également important, car ils peuvent agir comme un « renfort » pour le choix de voies qui vont à l’encontre des attentes sociales. Témoignant d’un monde du travail en constante évolution, également en termes de l’égalité des sexessont les entreprises de la région, du secteur manufacturier au secteur informatique et au secteur de la construction, qui ont participé à la dernière table ronde grâce à la collaboration avec Confindustria Bergamo : en Brembo, Orobix, Radici Group, Sangalli et Tenaris Dalmine.  a émergé la demande croissante de jeunes talents dans les secteurs Stem que le marché ne parvient pas à satisfaire et l’attention des entreprises à la question de l’égalité des sexes, rendue difficile par le trop faible nombre de diplômées dans ce domaine. Dans ce domaine, le technologie  peut certainement être un allié précieux dans la mesure où elle permet de mettre les personnes au centre, de connaître l’état actuel de l’entreprise et de simplifier les processus de partage des connaissances, des compétences et des particularités pour en faire un point fort de l’entreprise. A partir de cette prise de conscience, la société Apulian Hr-Tech Company Hrcoffee  (https://www.hrcoffee.it) a conçu un modèle de gestion du personnel  qui, grâce à l’utilisation de d’algorithmes d’intelligence artificielle est capable de cartographier et de reconnaître l’existence ou le besoin de spécificités et d’unicité, que ce soit, par exemple, au niveau des compétences, du rôle ou de l’ancienneté, et de favoriser des moments d’écoute et de dialogue.

Le Politecnico di Milano et les entreprises se concentrent sur les filles de Stem 

Pendant ce temps, le Polytechnique de Milan  et un groupe d’entreprises se concentrent sur la formation des nouvelles « Stem girls » et lancent la nouvelle édition de l’ouvrage intitulé Filles@Polym-Bourses d’études pour les futurs ingénieurs. 12 entreprises, une fondation, les anciens élèves du Politecnico di Milano et l’université elle-même ont décidé d’unir leurs forces pour promouvoir les bourses d’études pour les futurs ingénieurs. 25 bourses d’études d’une valeur de 24 mille  euros chacune  (8 mille euros par an), destinés aux filles qui voudraient choisir d’étudier l’ingénierie au Politecnico di Milano, en suivant des cours d’ingénierie à faible présence féminine : aérospatiale, automatisation, électricité, électronique, informatique, mécanique et production industrielle. Filles@Polimi s’adresse aux étudiantes qui sont encore en quatrième ou cinquième année de lycée et qui réfléchissent à la suite de leur parcours. 20 juillet 2023  pour l’application pour l’année académique 2023-2024.

« Present4Future », un projet dédié aux garçons et aux filles, italiens et étrangers. 

Present4Future est le projet dédié aux garçons et aux filles, italiens et étrangers, âgés de 14 à 24 ans, conçu par Bper Banca en collaboration avec la Fondazione Gruppo Abele,  qui vise à promouvoir l’inclusion sociale des jeunes par le biais du dialogue intergénérationnel et d’initiatives territoriales visant à améliorer la qualité de vie dans leur contexte local. Present4Future est l’un des objectifs du plan d’entreprise 2022-2025 de Bper Banca ayant un impact social positif, initié par une analyse contextuelle des conditions sociales, culturelles et éducatives dans les villes de Rome, Milan, Turin, Palerme, Naples et Gênes. Une activité d’écoute attentive menée par les opérateurs de la Fondazione Gruppo Abele et les diverses associations locales concernées a révélé de fortes similitudes entre les besoins et les principales carences culturelles et éducatives dans tous les territoires. Sur la base de ces analyses, Bper et la Fondazione Gruppo Abele ont élaboré un plan d’activités triennal dans le but de proposer à tous les jeunes concernés des initiatives de formation professionnelle et culturelle, sportives, d’agrégation et d’orientation, capables de favoriser la connaissance des opportunités que chaque territoire peut offrir et la prise de conscience de l’importance d’une participation active à la vie sociale, civile et culturelle pour eux-mêmes et pour le bien commun.

Invitalia soutient l’entrepreneuriat féminin 

Smart&Start Italia l’incitation à la création et à la croissance de jeunes entreprises innovantes, gérée par l’Office national de l’énergie. Invitalia continue de financer des projets entre 100 000 euros et 1,5 million d’euros. Le budget réservé aux start-ups féminines est de 100 millions de ressources du PNR, dont la mission 5 « Inclusion et cohésion » vise à mettre en œuvre des politiques orientées vers l’innovation sur le marché du travail, à faciliter la participation, à améliorer la formation, à éliminer les inégalités sociales, économiques et territoriales et à soutenir l’entrepreneuriat féminin. Smart&Start Italia est une excellente opportunité aussi et surtout pour les femmes, qui peuvent bénéficier d’un financement à taux zéro, sans aucune garantie, couvrant 90% (au lieu des 80% prévus pour l’incitation ordinaire) des dépenses éligibles, si la start-up est entièrement composée de femmes, poursuit la note. Les demandes peuvent également être présentées par des personnes physiques qui ont l’intention de créer une entreprise répondant aux exigences d’une entreprise féminine. Le financement doit être remboursé en dix ans à partir du 12e mois suivant le dernier versement reçu. En décembre 2022, 636 millions d’euros d’investissements avaient été activés, 479 millions d’euros de subventions avaient été accordés et 7 985 nouveaux emplois avaient été créés.

Encore peu de personnes handicapées au travail 

En Italie, les personnes enregistrées dans les catégories protégées qui travaillent sont encore peu nombreuses. « La reconnaissance de la condition de handicap a un impact direct sur l’accès aux soutiens, aux prestations, aux transferts économiques qui représentent, dans leur ensemble, un soutien au droit à la citoyenneté, à la qualité de vie et à l’inclusion, non seulement pour les personnes atteintes du syndrome de Down, mais aussi pour des millions de personnes souffrant de différents handicaps ». Ceci a été souligné par Antonella Falugiani , présidente de la Coordination nationale des associations de personnes trisomiques (CoorDown) sur l’enquête sur les parcours de vérification du handicap des personnes trisomiques réalisée par la Coordination « pour rétablir l’objectivité des nombreux rapports des personnes et de leurs familles sur ce sujet délicat ». L’enquête, basée sur 417 entretiens réalisés dans toute l’Italie, montre que, malgré les interventions réglementaires, il existe encore des divergences d’application et que près de 6 % des personnes trisomiques concernées perçoivent actuellement l’allocation de présence et pas moins de 32 % l’ont perçue dans le passé, au lieu de se voir accorder l’allocation d’accompagnement. Cette situation contraste avec la note du directeur général de l’Inps de décembre 2010″, explique le CoorDown. Dans cette note, en effet, la direction générale de l’Inps avait précisé que les personnes trisomiques qui font l’objet d’un contrôle sanitaire pour invalidité civile doivent se voir reconnaître le droit à l’allocation d’accompagnement. Il est vrai que cette note du directeur général de l’Inps ne lie pas les commissions intégrées de l’Asl, mais les rapports émis en premier lieu par ces dernières sont de toute façon validés par l’Institut. Après cette date, il fallait donc s’attendre à ce que les rapports d’invalidité civile concernant les personnes trisomiques portent normalement la reconnaissance de l’allocation d’accompagnement ». Or, il ressort de l’enquête menée que parmi les personnes trisomiques, 94,7 % de l’échantillon atteint perçoivent l’allocation d’accompagnement ; dans la majorité des cas (89,4 %), l’allocation est associée à la pension. La différence s’explique par le fait que la pension est retirée si le revenu personnel dépasse 17 050,42 euros par an. Quant aux mineurs, 92,1 % d’entre eux reçoivent actuellement l’allocation d’accompagnement. Inditex  a pour objectif d’augmenter le nombre d’employés handicapés dans le monde entier au cours des deux prochaines années. Cet engagement, qui vise à promouvoir l’inclusion des personnes handicapées dans les magasins, les plateformes logistiques, les entrepôts et les bureaux du monde entier, impliquera l’embauche de plus de 1 500 professionnels, ce qui doublera le nombre de travailleurs présentant une forme de handicap. C’est ce qu’a annoncé le PDG d’Inditex. Óscar García Maceiras qui a signé l’adhésion de l’entreprise au Global Business and Disability Network de l’Organisation internationale du travail (OIT), lors d’une réunion avec le directeur général de l’OIT. Gilbert F. Houngbo . Avec cet engagement, le Groupe vise à dépasser constamment les seuils d’employés handicapés sur les marchés où il opère et, sur les marchés où il n’y a pas d’indications spécifiques, il vise à atteindre au moins 2% d’employés handicapés sur l’effectif total. Bien que Dynamo Academy  est l’école de formation qui répond aux défis avec de nouvelles compétences et opportunités d’emploi, renforcée par l’impact social et l’efficacité du modèle d’assistance des Ets Dynamo Camp, une réalité qui depuis 15 ans contribue au droit au bonheur des enfants atteints de pathologies graves. Un modèle économique qui soutient le non-profit. Fondée en 2010, à une époque où l’on accorde de plus en plus d’attention à la durabilité économique, Dynamo Academy est une organisation en constante évolution : « Nous avons commencé avec un modèle de durabilité clair, en utilisant les espaces du Camp lorsqu’ils n’étaient pas animés par les enfants, maintenant nous sommes une réalité différente », dit le PDG. Serena Porcari . Le modèle Dynamo était en avance sur son temps en ce qui concerne la vision de la durabilité économique, en réalisant la nécessité d’avoir un flux de revenus constant et certain pour soutenir les activités. Il a donc choisi pour l’Académie la configuration juridique d’une entreprise sociale, qui peut distribuer une partie des bénéfices à des fins spécifiques définies dans ses statuts. Ainsi, une partie des bénéfices de la Dynamo Academy est distribuée à son partenaire de référence, le Dynamo Camp, qui offre des programmes récréatifs thérapeutiques gratuits aux enfants et aux jeunes de 6 à 17 ans souffrant de maladies graves ou chroniques et à leurs familles. Dynamo Academy a développé le parcours de conseil « Social Path » qui articule, développe et mesure l’impact de l’engagement social d’une entreprise sur la communauté. Un exemple ? Contribuer à l’inclusion des personnes handicapées dans l’entreprise. Un objectif aussi noble que complexe à atteindre pour une entreprise sans s’appuyer sur un soutien externe qualifié et structuré. Exemplaire est le cas de Neet (Not in Education, Employment or Training), un projet multi-impact où les compagnies d’assurance du Groupe Intesa Sanpaolo, soutenues par Dynamo Academy, ont offert des cours de formation gratuits destinés à la catégorie sociale à risque des jeunes sans emploi ni formation en cours, dans le but de les transformer en personnes professionnellement actives dans le secteur des soins.

Des lieux de travail inclusifs, le cas de Nespresso 

Un engagement certifié en faveur de l’égalité des sexes, celui de Nespresso . L’entreprise, première parmi les entreprises de café, a été reconnue par la norme internationale UNI/PDR 125:2022 – la norme qui vise à fournir des lignes directrices sur le système de gestion de l’égalité des sexes – pour ses initiatives en faveur de l’intégration des principes de diversité et d’inclusion dans l’entreprise et de la réduction de l’écart entre les sexes. Le prix a été décerné à l’issue d’une évaluation menée par Bureau Veritas, leader mondial des services d’inspection, de vérification de conformité et de certification, qui a analysé six macro-domaines clés pour l’obtention de la certification par Nespresso : culture et stratégie, gouvernance, processus relatifs au personnel (RH), opportunités de croissance non sexistes dans l’entreprise, équité salariale entre les sexes, protection parentale et équilibre entre vie professionnelle et vie privée.  Pour l’ensemble des macro-domaines, Nespresso a atteint et dépassé les scores requis par la certification, pouvant se targuer de compter 67% de femmes parmi ses employés, d’un engagement croissant en faveur de l’égalité des sexes dans les postes de direction et d’encadrement, d’un écart de rémunération entre les sexes inférieur à 1% et, à partir de 2022, de ce que l’on appelle le Baby Leave, le congé parental de trois mois rémunéré à 100% que le nouveau père ou le second aidant peut prendre dans les six premiers mois de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. Une déclaration qui fait suite au lancement de la première initiative de la Commission européenne en faveur du congé parental. Manifeste pour l’égalité au-delà du genrepar lequel Nespresso a partagé ses actions pour promouvoir l’inclusion et la diversité, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. De celle visant à promouvoir la pleine parité dans les postes de direction, qui a conduit Nespresso à atteindre 50% de femmes dans les rôles de gestion et 45% parmi les figures exécutives contre une moyenne nationale de 20,5%, au chemin parcouru pour s’assurer qu’aujourd’hui les mêmes rôles sont rémunérés de manière égale avec un écart de 0,9% maximum, dans un pays où, selon l’Observatoire du Jobpricing Rapport sur l’écart entre les sexes 2022le salaire annuel des femmes est inférieur de 11,2% à celui des hommes. Et encore, la recherche de certains postes réservés aux femmes contre des rôles pour lesquels la présence des femmes était inférieure à tous les autres, rééquilibrant ainsi ce secteur. À côté de cela, il y a aussi des mesures pour rééquilibrer la répartition des charges familiales et faire en sorte que les deux parents aient les mêmes possibilités de travail et d’avancement professionnel, à commencer par l’introduction en 2022 de la Congé parental à travers le Groupe Nestlé . Un effet, celui du congé parental, sur le long terme : l’implication du père dans la gestion de la charge familiale immédiatement après la naissance rend celle-ci naturelle même plus tard dans les années. Il s’agit en effet d’une période clé pour déterminer l’équité au sein d’une famille.

Dans la grande distribution, c’est un facteur de succès pour l’organisation et la réputation. 

L’insertion professionnelle dans la grande distribution est un facteur de succès pour l’organisation et la réputation de l’entreprise. Le point sur l’état de l’art est une recherche commandée à la Commission européenne. Altis  (École supérieure de commerce et de société de l’Université catholique du Sacré-Cœur) par Federdistribuzione  et présenté lors d’un événement à Milan le L’inclusion professionnelle : défis et opportunités dans la distribution organisée moderne ».. La recherche montre notamment la prise en charge d’un rôle au profit de la communauté et l’amélioration continue de la qualité de la vie professionnelle et de l’efficacité des organisations d’entreprise, ce qui entraîne la fidélisation des clients, laquelle génère à son tour des effets positifs sur la réputation. L’étude a impliqué neuf responsables du personnel d’autant d’entreprises du secteur, 2 010 employés et 1 679 clients. Les principaux résultats sont les suivants : pour plus de 94% des clients, l’inclusion coïncide avec des initiatives visant à impliquer les personnes dans leur travail, indépendamment de leur sexe et de leur origine ethnique. Pour près de 72% des clients, l’inclusion au travail est une question très importante, à tel point qu’elle constitue un facteur de fidélisation et de défense des intérêts : plus une enseigne est perçue comme inclusive, plus le client sera disposé à acheter, à se rendre dans le magasin et à en devenir l’ambassadeur, en recommandant l’expérience pour des achats. En analysant le point de vue des personnes travaillant dans le secteur, près de 63% des employés sont d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que leur entreprise est un lieu inclusif. Du point de vue de la gestion interne du personnel, les entretiens avec les responsables RH révèlent une relation positive entre la promotion d’un climat d’entreprise inclusif et le développement d’un comportement de citoyenneté organisationnelle chez les employés. Des attitudes positives et discrétionnaires qui vont au-delà de l’exécution des tâches prévues par le contrat de travail et permettent une meilleure gestion de l’entreprise dans son ensemble. Sur le plan de l’organisation de l’entreprise : il est nécessaire non seulement d’adopter une multiplicité d’initiatives d’inclusion mais aussi de mettre en place une structure organisationnelle dédiée à la gestion et au suivi de ces activités pour les rendre de plus en plus efficaces. L’autre défi concerne la communication, tant interne qu’externe : un effort supplémentaire est nécessaire pour comprendre comment tirer le meilleur parti des projets lancés pour favoriser une plus grande sensibilisation à l’engagement de l’entreprise sur la question, tant vis-à-vis de ses employés que de ses clients, pour qui la question de l’inclusion est un facteur déterminant dans leurs choix et conseils d’achat.

E-work ouvre des sélections pour 70 chauffeurs de bus 

E-work  rechercher  Autoguidovie  70 conducteurs de bus  à placer dans les zones de Pavie, Milan, Crémone, Monza et Brianza, Bergame, Brescia, Bologne.  La sélection vise à aux hommes et femmes titulaires du permis de conduire D ou DE + Cqc, autonomes, ayant de préférence une expérience préalable dans le secteur des transports publics locaux.  Les nouveaux conducteurs seront confrontés à les systèmes de transport les plus innovants y compris les bus électriques, pour contribuer à la transition vers une mobilité à zéro émission. Les conducteurs bénéficieront également de la simulateur de conduite  – le premier en Italie pour une entreprise de transport – un outil qui améliore leurs performances avec une augmentation de la capacité de gestion des risques et une réduction conséquente des niveaux d’accidents. Parmi les caractéristiques qui correspondent au profil des candidats recherchés bonnes compétences interpersonnelles, ponctualité et flexibilité, ainsi que détermination, esprit de coopération et capacité à travailler en équipe. En fonction des postes vacants, les candidats pourront choisir le domaine de prédilection dans lequel ils souhaitent travailler. entre les provinces de Pavie, Milan, Crémone, Bergame, Brescia, Monza et Brianza, et Bologne ; la société fournit également, prime d’entrée  pour avoir embauché avant 30 juin 2023 .  A l’issue du processus de sélection, les pilotes qui rejoindront l’équipe d’Autoguidovie dans les prochains mois se verront offrir un contrat de travail permanent ou d’apprentissage (Ccnl Autoferrotranvieri)  avec des paramètres correspondant à l’expérience réelle dans le secteur, la politique de santé Tpl Salute et des aides fiscales. Il existe également des chèques-repas, des primes au rendement et la possibilité de compléter la rémunération par des activités complémentaires telles que la vérification des billets et les commissions sur les ventes de billets à bord. Les horaires de travail pour cet emploi sont à temps plein (39 heures).  e organisé en équipes avec rotation hebdomadaire  en fonction des différents domaines dans lesquels Autoguidovie opère. Pour certaines zones de service, l’entreprise envisage également une insertion avec un contrat vertical à temps partiel de septembre à juin. Pour plus d’informations : https://www.e-workspa.it/autoguidovie/ . Pour participer à la sélection, vous pouvez envoyer un e-mail avec votre CV à l’adresse suivante [email protected] .