Le contexte historique actuel dans lequel l’économie italienne se trouve dans une phase post-Covid, avec une inflation en hausse et la perspective d’un nouveau ralentissement économique, pousse de nombreuses entreprises à conserver leur personnel, notamment en raison de la pénurie de nouveaux talents dans de nombreux secteurs et du gel des embauches. Dans ce scénario où de nombreuses entreprises tentent de survivre et sont incapables d’augmenter les salaires de leurs employés pour faire face au coût élevé de la vie, investir dans la formation pourrait être l’un des meilleurs outils pour retenir et garder les gens dans l’entreprise, en générant un retour positif, comme le révèle une recherche menée par Docebo.  En particulier, en Italie, plus de huit travailleurs sur dix (82 %) déclarent qu’ils sont plus susceptibles de choisir un employeur qui offre des possibilités de formation et de développement permanents. . En outre, six travailleurs sur dix (61 %) déclarent qu’ils seraient prêts à changer d’emploi dans les 12 mois si leur employeur actuel supprimait (ou n’offrait pas) des possibilités d’apprentissage ou de formation essentielles à l’évolution et au développement de leur carrière. Dans l’ensemble, lorsqu’ils ont été interrogés sur les raisons possibles pour lesquelles ils seraient prêts à quitter leur emploi actuel, les employés ont indiqué les suivantes comme étant les principales raisons : une rémunération insuffisante (78%), une mauvaise gestion de l’entreprise (52%) et de faibles possibilités d’évolution professionnelle (45%).  Si le salaire reste un facteur clé, le manque de cadres formés, la pénurie de nouveaux talents et le sous-effectif qui en résulte exercent une pression sur les équipes, entraînant d’éventuels départs de l’entreprise. En outre, un quart des employés interrogés (25%) ont mentionné la « faible culture d’entreprise » comme un autre facteur qui les pousserait à changer d’emploi. Par conséquent, la mise en œuvre d’une culture d’entreprise fondée sur la formation continue pourrait être une stratégie valable pour réduire la rotation du personnel, même lorsque les augmentations de salaire ne sont pas possibles. La recherche montre également que le milléniaux sont très attentifs aux politiques de formation : huit répondants sur dix (83 %) déclarent qu’ils sont plus susceptibles de choisir un employeur qui offre des possibilités de développement et d’apprentissage continus, contre 79 % des personnes interrogées. Gen z. Un autre fait intéressant est la réponse de l Gen z (pour 66%) et le millénaire (pour 65%) qui sont plus favorables que les travailleurs baby boomers (pour 55%), d’envisager un licenciement si leur employeur réduisait les investissements dans la formation. Aussi Selon la 3e édition de la recherche La main-d’œuvre mondiale de demain par le groupe Adecco,  plus d’un quart (27%)  de travailleurs essaieront de changer d’emploi au cours des 12 prochains mois . Parmi les causes de ce phénomène, le salaire est la principale raison pour laquelle les travailleurs décident de changer d’emploi. En Italie, 61% des salariés considèrent que leur salaire n’est pas suffisant pour faire face à l’augmentation des prix dictée par l’inflation.  Il s’agit d’une situation courante dans le monde entier, qui conduit, dans plusieurs cas, à recourir à des paiements au noir (35%), à chercher un deuxième emploi (51%) ou un nouvel emploi avec un salaire plus élevé (49%). Pour retenir les talents en 2023 et au-delà, le salaire seul ne suffit toutefois pas : les entreprises doivent mettre les personnes au centre et garantir des régimes de travail flexibles, offrant aux travailleurs un équilibre plus sain entre vie professionnelle et vie privée.  Les salariés italiens, en particulier, sont enclins à rester dans une entreprise lorsqu’ils se sentent satisfaits de leur travail (40%), perçoivent une certaine stabilité (38%) ou un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée (35%). En effet, jouer un rôle important dans la recherche d’un nouvel emploi est précisément l’exigence d’un plus grand bien-être : le 75 % des répondants privilégient les employeurs intéressés par cet aspect.  Les données de l’analyse ont également montré que, parmi ceux qui prévoient de conserver leur emploi, près de la moitié le ferait à condition d’obtenir une progression de carrière . Malgré cela, près d’un quart de la main-d’œuvre (23%) n’a jamais eu de confrontation sur cette question avec son employeur. L’enquête souligne également la montée en puissance du cesser d’être un influenceur. Plus de deux tiers des travailleurs (70 %) envisagent de démissionner s’ils voient d’autres personnes le faire, tandis que 50% démissionnent effectivement. De telles initiatives permettraient également de contenir le fameux « .effet domino  » affectant dans une plus large mesure la jeune génération qui sont 25 % plus susceptibles d’être influencés par leurs collègues pour quitter leur emploi. Les entreprises doivent donc se concentrer de plus en plus sur les bonnes solutions. face à cette situation très instable : investir dans des actions de formation et initier les parcours de montée en compétence et de requalification  devient important afin d’augmenter la compétitivité des entreprises sur le marché et, en même temps, de favoriser le développement professionnel des employés, limitant ainsi le taux de démission au sein de l’entreprise. Les démissions à grande échelle ont également mis en lumière le phénomène des abandon discretlittéralement, en italien, « résignation silencieuse », une expression devenue virale sur les réseaux sociaux pour indiquer un détachement mental et émotionnel de son travail. Le site abandon discretLe choix conscient de travailler au salaire minimum n’apparaît dans aucune statistique sur les taux d’abandon, mais s’il n’est pas détecté, il peut alimenter une culture toxique dans laquelle les travailleurs ont le sentiment de ne pas pouvoir s’exprimer librement et choisissent donc de ne pas s’engager. Les entreprises doivent prêter attention à cette tendance, en créant une culture proactive basée sur la confiance et le dialogue et en fournissant à leurs employés des espaces et des outils appropriés grâce auxquels ils peuvent se sentir réellement écoutés et impliqués. Des processus ciblés, un accompagnement et des incitations sont nécessaires pour créer une culture d’entreprise ouverte à l’écoute et proactive à l’égard de la santé mentale et du bien-être : ce n’est que par des conversations fréquentes qu’il sera possible de prévenir ce phénomène. La nécessité d’encourager ces systèmes de formation et de recyclage dans notre pays est rendue encore plus évidente par le fait que, par rapport à la moyenne mondiale de 61%, seuls 46 % des travailleurs pensent pouvoir trouver un nouvel emploi dans les six mois qui suivent. . Nous sommes avant-derniers dans cette statistique, loin derrière d’autres pays européens : en Allemagne, il est de 70%, en Espagne de 55% et en France de 53%. Dans ce sens, le Institut mondial McKinsey  a identifié trois stratégies optimales  avec lesquels les entreprises peuvent cultiver les talents :

1.  Ne négligez pas les personnes au sein de l’organisation qui ont le potentiel pour faire un bond en avant.  

Les personnes qui veulent se réinventer doivent souvent se tourner vers un nouvel environnement de travail pour y parvenir. Par rapport à ceux qui occupent déjà des fonctions technologiques, les travailleurs ayant une formation non technologique sont près de 30 % plus susceptibles de quitter leur employeur actuel pour devenir développeurs de logiciels. Étant donné que les entreprises paient généralement une prime pour les talents externes et qu’elles ne peuvent pas toujours savoir si un candidat s’adaptera bien à leur culture interne, il est logique de faire un véritable inventaire des compétences déjà disponibles en interne avant de chercher des candidats externes. Les employeurs peuvent bénéficier de mouvements plus fluides au sein de leurs organisations. Le meilleur endroit pour chercher des personnes ayant des aspirations et un potentiel inexploité est souvent en interne. Investir dans des opportunités d’apprentissage et de développement pour des personnes qui connaissent déjà l’entreprise et ont prouvé qu’elles étaient brillantes et fiables peut être un pari plus sûr. L’élément le plus important est d’aider les personnes à acquérir une expérience plus variée et de créer une mobilité interne qui permette aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et de changer de cap, afin de conserver leur enthousiasme intact et d’endiguer le phénomène de  » l’usure « .l’attrition.

2.  Avoir plus de courage dans le recrutement 

Il n’est pas rare que les personnes qui assument des fonctions techniques pour la première fois augmentent leurs compétences de 50 %. Les employeurs doivent donc savoir comment sélectionner les candidats en fonction de leur potentiel et de leur passé. Les compétences techniques pouvant être enseignées, il est logique de rechercher le type d’état d’esprit et de compétences générales requis par le poste. Les outils numériques, notamment les options gamifiées pour les tests de pré-embauche, peuvent aider à ce type d’évaluation. Les employeurs peuvent également utiliser des données sur les prédicteurs de réussite, y compris des facteurs allant au-delà de l’emploi actuel du candidat. L’analyse des profils des candidats par rapport aux performances peut aider une organisation à affiner ses critères de recrutement.

3.  Formation pour retenir les talents  

Étant donné la mobilité des travailleurs dans le secteur technologique, les employeurs doivent valoriser la totalité de ce qu’ils offrent aux employés, et l’un des éléments les plus importants est la possibilité d’apprendre. L’approfondissement et l’élargissement des compétences numériques de l’ensemble de la main-d’œuvre se traduisent par la productivité, l’innovation et la fidélisation. L’apprentissage peut prendre la forme de cours structurés en personne, adaptés à des groupes d’employés spécifiques, ou de modules de contenu numérique auxquels les employés peuvent accéder de manière autonome.

Sur la base de ces considérations, l’école de commerce Radar Academy,  a décidé de créer le prix Une entreprise pour la génération Z  pour mettre en avant les entreprises qui investissent par le biais de politiques et de pratiques en faveur des jeunes de la génération Z. Le 21 octobre, des prix ont été remis à Milan aux 47 premières entreprises (classées première, deuxième et troisième dans chacune des catégories identifiées) qui se sont distinguées pour avoir mis en œuvre des plans concrets de développement des jeunes dans dix domaines : le nombre d’embauches de jeunes nés après 1995, le nombre de stages activés, les parcours et les perspectives de carrière, le bien-être de l’entreprise et le bien-être personnel, le smart working et le travail hybride, les parcours de formation et les politiques de promotion des jeunes. conservation des talentsLa Commission européenne a mis en place des projets avec des écoles, des universités et des écoles de commerce, la diversité et l’inclusion, la responsabilité sociale et la durabilité.

Le nouveau Pacte du travail de la Région Toscane 

La Région Toscane lance le nouveau Pacte pour l’emploi de 53,8 millions d’euros. Un ensemble de neuf mesures de politique active visant à favoriser l’insertion ou la réinsertion sur le marché du travail, ainsi que la création de nouveaux emplois : des chèques-emploi aux actions de soutien à la phase de démarrage des entreprises, en passant par les mesures de soutien à l’emploi. Bons d’achat de conciliation, qu’il s’agisse de mesures destinées aux travailleurs impliqués dans des crises d’entreprise ou de véritables incitations à l’emploi. Ce paquet de mesures a été préparé par la méthode de consultation, large et approfondie, avec les partenaires sociaux régionaux et les sujets présents dans la commission tripartite régionale permanente (organe représentatif prévu par la loi régionale 32/2002). Le débat a également été étendu aux territoires, par le biais de tables provinciales qui ont vu la participation des partenaires sociaux et la présence du président de chaque province. Le Pacte s’appuie sur l’expérience antérieure du Plan intégré pour l’emploi, intègre le Gol – Garantie d’emploi des travailleurs -, le programme national de réforme des politiques actives, et le Nouveau plan de compétences, prévu par le PNR, avec le Pon « Jeunes femmes et travail » et avec la programmation régionale FSE+ 2021/2027, élargissant ainsi les instruments de politique active possibles et les types de bénéficiaires qui peuvent être atteints. Les destinataires et les destinataires des instruments prévus par le Pacte sont principalement des personnes inscrites au chômage, résidant sur tout le territoire toscan, et une attention particulière a été accordée aux femmes, aux jeunes et aux personnes vulnérables, celles qui, en cette période de crise, risquent de prendre encore plus de retard sur le front de l’emploi. Le plan prévoit également des interventions spécifiques pour certains types d’employés. La région a pour objectif de faire participer au moins 10 000 personnes. D’ici la fin décembre, le premier avis concernant les incitations à l’emploi sera publié. Le Pacte prévoit la distribution et l’attribution des ressources à chaque territoire sur une base provinciale, en tenant compte de la situation économique, sociale et de l’emploi des territoires et de la présence éventuelle de zones de crise complexes et non complexes et de zones internes, selon un modèle défini par l’Irpet.Les zones de crise complexes (Livorno et Piombino), non complexes (Massa Carrara) et industrielles régionales se sont vu attribuer une part des ressources égale à un total de 25% du budget total. Dans un premier temps, 50% des ressources totales disponibles seront allouées pour permettre le suivi et l’évaluation de la répartition territoriale et de l’efficacité des mesures. Une sorte de première phase d’expérimentation, donc, au cours de laquelle le Département du Travail et la Commission permanente régionale tripartite pourront mettre en place, si nécessaire, d’éventuelles mesures correctives, pour surmonter, mettre en œuvre ou introduire d’autres mesures, également à la lumière de la mise en œuvre des instruments prévus par le PNR, de la nouvelle programmation FSE+ 2021/2027 et du scénario socio-économique modifié.

Digital Recruiting Week, calendrier publié 2023 

Publication du site 𝒄𝒂𝒍𝒆𝒏𝒅𝒂𝒓𝒊𝒐 𝟐𝟎𝟐𝟑 de 𝑫𝒊𝒈𝒊𝒕𝒂𝒍 𝑹𝒆𝒄𝒓𝒖𝒊𝒕𝒊𝒏𝒈 𝑾𝒆𝒌 : les meilleurs événements de recrutement et de promotion de la marque employeur pour rencontrer les jeunes talents ciblés par les universités italiennes. Sont également de retour les 𝙚𝙫𝙚𝙣𝙩𝙞 𝙞𝙣 𝙥𝙧𝙚𝙨𝙚𝙣𝙯𝙖, assurant ainsi une combinaison flexible et efficace pour atteindre les objectifs RH.

Voici les événements en personne : 

• Milan : 22 mars
• Padoue : 19 avril
• Naples : 10 mai
• Rome Sapienza : 11 octobre
• Bologne : 8 novembre

Et les numériques : 

– Digital Recruiting Week Sales&Marketing : 6-10 mars, 2-6 octobre

– Semaine du recrutement numérique STEM : 20-24 mars, 6-10 novembre

– Semaine du défi du codage : 27-31 mars, 3-7 juillet, 4-8 décembre

– Semaine du défi du codage SENIOR : 3-7 avril, 10-14 juillet, 11-15 décembre

– Semaine de la diversité numérique : 17-21 avril, 27 novembre-1er décembre

– Digital Recruiting Week ENGINEERING : 22-26 mai, 20-24 novembre

– Digital Recruiting Week LEGAL : 5-9 juin

– Semaine du recrutement numérique EMPOWER GIRLS : STEM du 19 au 23 juin, ouvert du 23 au 27 octobre.

Banca Ifis et Coni, des bourses pour les jeunes talents 

Pour la deuxième année consécutive Banca Ifis soutient Coni  pour soutenir le parcours de croissance de jeunes champions sportifs italiens par le don de bourses d’études d’une valeur totale de 160 000 euros. « Tout découle d’une relation personnelle entre moi et le président Ernesto Fürstenberg Fassio : son attention au monde du sport est incroyable. Je me souviens encore de son appel l’année dernière, il m’a demandé ce que nous pourrions faire ensemble en ayant des fonds disponibles pour le
sport. Nous avons eu l’idée d’accorder une bourse à toutes les athlètes féminines ayant remporté une médaille mondiale chez les moins de 18 ans. Cela peut sembler la chose la plus évidente, mais personne n’y avait jamais pensé. Ernesto a adhéré à l’idée avec beaucoup d’enthousiasme. Cette année la bourse est un peu moins importante, un peu désolée mais la raison est simple : en 2022 nous avons gagné plus de médailles. Je pense que toutes les filles et tous les garçons devraient être reconnaissants de cette initiative : merci Banca Ifis, de la part de
nous, il y a une gratitude absolue », a déclaré le président du Coni. Giovanni Malagò . « Nous sommes heureux de poursuivre le chemin que nous avons commencé l’année dernière aux côtés de Coni pour soutenir le sport italien, en aidant les jeunes athlètes à combiner au mieux les aspects de l’entraînement et de la compétition. Le sport représente un trait distinctif de l’ADN de Banca Ifis, ce qui nous amène à soutenir des initiatives louables, tant dans le domaine professionnel que dans celui des amateurs et des jeunes. C’est précisément pour cette raison, conscients de notre rôle au sein des communautés dans lesquelles nous opérons, que nous avons voulu présenter une étude approfondie de notre Observatoire du système sportif italien, qui met en lumière l’extraordinaire capacité du secteur de la jeunesse à créer de la valeur, tant économique que sociale, pour notre pays. Un avenir plus durable dépend avant tout des jeunes, et il est de notre devoir de les soutenir, ensemble, par le biais de partenariats tels que ceux-ci qui peuvent
impliquer avec succès des entités publiques et privées », a-t-il conclu. Ernesto Fürstenberg Fassio président de la Banca Ifis.

Digital Academy de Dedagroup, le début de la  Cyber &amp ; Operative Systems Edition 

L’offre de formation de la Dedagroup Digital Academy, l’école de commerce pour les jeunes talents jusqu’à 28 ans, créée par Dedagroup, s’élargit,  un pôle d’agrégation de l’excellence italienne en matière de logiciels et de solutions en tant que service (SaaS). Les inscriptions sont ouvertes pour la première édition  de Cyber &amp ; Operative Systems EditionCe programme est conçu pour favoriser le développement des professionnels de l’informatique et du cloud computing de demain, en préparant les participants à aborder le segment de plus en plus stratégique de la cybersécurité des entreprises avec compétence et vision. Selon le Clusit, l’association italienne pour la sécurité de l’information Au cours des six premiers mois de 2022, plus de 1 100 cyberattaques graves ont été recensées, soit une augmentation de 8,4 % par rapport à l’année précédente, pour une moyenne globale de 190 attaques par mois (une toutes les quatre heures), avec un pic de 225 attaques en mars (conséquence de l’invasion de l’Ukraine par la Russie), le chiffre le plus élevé jamais enregistré.. Ce problème est également exacerbé par l’importante pénurie de professionnels de la cybersécurité. Selon l’Agence nationale de cybersécurité, en effet, face à la forte demande des entreprises, il manque 100 000 experts en Italie. D’où la volonté de Dedagroup de répondre aux nouveaux besoins du marché, en élargissant son programme d’Académie avec un cours d’étude verticalement concentré sur la cybersécurité et les systèmes opérationnels. Cyber &amp ; Operative Systems Edition est un cours de formation à temps plein, en cours d’emploi, dispensé par la Commission européenne. durée totale de six mois s’adresse aux diplômés universitaires, aux étudiants de premier cycle et aux jeunes diplômés dans des filières technico-scientifiques ou informatiques ayant un bon niveau d’anglais. Le programme, qui débutera le 9 janvier 2023  et que offre aux participants une opportunité concrète d’emploi au sein du Groupe , è axé sur des domaines spécifiques – la sécurité informatique et les systèmes d’exploitation – et vise à former deux figures professionnelles : le Ingénieur en cybersécurité qui soutiendra la construction et l’affinement de la stratégie de sécurité, afin d’établir un cycle d’actions continues pour son amélioration et pour optimiser les investissements, et le Ingénieur système qui couvrira des sujets liés aux services, à l’assistance à la gestion, au suivi et à l’optimisation des systèmes d’infrastructure informatique et des principales bases de données, des systèmes d’exploitation et des machines virtuelles. La formation en classe – dispensée à la fois numériquement et physiquement – sera divisée en plusieurs parties deux phases Le premier est commun à tous les participants et met l’accent sur la gestion de projet, les compétences générales et l’économie d’entreprise. La seconde verra les ingénieurs en cybersécurité et les ingénieurs système s’engager dans deux voies différentes de spécialisation professionnelle dans les mondes de la mise en réseau et de la sécurité par conception et dans le domaine des systèmes d’exploitation, tels que Windows Server et Linux. Le cœur et la valeur ajoutée de la Dedagroup Digital Academy est le parcours de formation sur le terrain Les participants pourront ainsi suivre une formation sur le tas, interagir avec leurs collègues au quotidien et découvrir comment les solutions logicielles et les services italiens de Dedagroup sont créés et développés. Un rôle clé dans ce cours est joué par la Commission européenne. Les gens de Deda  qui interviendront à la fois pendant les sessions théoriques et en tant que coachs dans la phase de formation sur le terrain, favorisant le transfert de savoir-faire et la diffusion des valeurs, de la culture et de l’expérience : autant d’éléments importants pour mieux connaître son propre rôle et l’exercer avec passion, car le succès d’une organisation se mesure aussi à la satisfaction de ses ressources. Les jeunes qui participeront à la Dedagroup Digital Academy – Cyber &amp ; Operative Systems Edition feront en effet partie d’un Groupe qui, outre l’épanouissement de ses collaborateurs, se soucie de leur bien-être et est conscient de son rôle dans l’amélioration de la société dans laquelle il opère. Tout au long de son développement, Dedagroup a poursuivi l’objectif duengagement social avec la conviction que la compétitivité doit indissociablement s’accompagner d’une sensibilité éthique et d’une croissance durable : des principes qui sont fermement ancrés dans sa culture d’entreprise. Récemment, Dedagroup a obtenu le Certification éthique SA8000 , la première norme reconnue au niveau mondial certifiant la mise en œuvre d’un système efficace de gestion de la responsabilité sociale dans le domaine des droits des travailleurs et de leur bien-être dans l’entreprise. Le Groupe s’engage ainsi à respecter les normes les plus strictes en matière de comportement éthique et professionnel envers ses employés, ses collaborateurs et toutes les parties prenantes.