La question du salaire minimum est au centre du débat médiatique, l’opposition « poussant » à son introduction dans notre pays également, tandis que la majorité, les employeurs et les syndicats insistent sur la négociation collective. Tout comme il y aavec la publication dans le Journal officiel En vertu du décret de conversion de la loi n° 48/2023, les enveloppes salariales deviennent plus élevées pour environ 14 millions de travailleurs. En effet, une réduction de six points de pourcentage du taux de cotisation pour les employés gagnant jusqu’à 35 000 euros bruts par an pour les périodes de paie de juillet à décembre 2023 sera effectuée. La réduction pour ceux qui gagnent jusqu’à 25 000 euros est de sept points de pourcentage. « Grâce à cette intervention nous soutenons le pouvoir d’achat des familles en réduisant le coin des cotisations et en répondant à leurs besoins de manière plus inclusive. La loi vise à promouvoir l’emploi, à accompagner les personnes par la formation et à soutenir les personnes fragiles par des interventions telles que la nouvelle allocation d’insertion. Les dernières données de l’ISTAT – qui montrent un solde positif de 383 000 personnes employées en plus en un an – confirment que nous sommes sur la bonne voie. Notre engagement est de continuer à travailler pour améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail et la qualité du travail, en faveur d’une plus grande sécurité et de meilleurs salaires », explique le ministre du Travail et des Politiques sociales. Marina Calderone . Mais comment fonctionne le salaire minimum dans certains pays européens et dans le monde ? Selon l’analyse de la Daverio&Florio Law Firm spécialisé en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, le salaire minimum est présent dans la quasi-totalité des pays européens, à l’exception de l’Union européenne.Italie, à partir de Danemark, de laAutriche, de Finlande et le Suède, mais avec des valeurs et des applications très différentes. Si l’on considère uniquement les pays analysés, en France et en Espagne existe depuis un certain temps, depuis 1950 et 1963 respectivement, tandis que les valeurs les plus élevées sont enregistrées en Luxembourg (2.387,40 EUR par mois) et au Allemagne (2 080 euros par mois). Espagne etPays-Bas a augmenté le montant en 2023 et le Allemagne à la fin de l’année 2022, tandis que le Belgique et leIrlande ont déjà prévu une augmentation dans les années à venir. Suède e Danemark suivent des modèles basés sur la négociation de conventions collectives et de niveaux de salaires par les syndicats. En ce qui concerne l’analyse, en Allemagne En Allemagne, le salaire minimum a été introduit en 2015 et est passé de 10,45 EUR à 12 EUR bruts de l’heure à la fin de 2022, soit un total de 2 080 EUR bruts par mois. Il s’applique à tous les salariés, à quelques exceptions près, et une nouvelle augmentation est prévue pour 2024. Dans le cadre de Belgique Depuis 1975, il existe un revenu mensuel minimum moyen garanti qui, après la dernière indexation en décembre 2022, s’élève actuellement à 1 954,99 euros bruts. Il s’adresse aux salariés titulaires d’un contrat de travail âgés de 18 ans et plus et travaillant à temps plein. Là encore, le salaire fait souvent l’objet de réformes et il est prévu qu’il augmente de 35 euros bruts (sous réserve d’indexation) les 1er avril 2024 et 2026. L’Pays-Bas est l’un des pays « historiques », où le salaire minimum existe depuis 1969. Actuellement, le salaire minimum mensuel s’élève à 1 934,40 euros bruts en raison de la récente augmentation de 10,15 %. Le salaire minimum ne s’applique que lorsqu’un salarié est employé dans le cadre d’un contrat de travail et il est progressif : de 15 à 21 ans, il augmente avec l’âge et devient fixe par la suite. À partir de 2024, les Pays-Bas introduiront également un salaire minimum horaire (actuellement, il est mensuel) afin de le rendre encore plus équitable. En Irlande le salaire minimum national est fixé par la loi de 2000 sur le salaire minimum national (11,30 EUR bruts par heure et 1 909,70 EUR bruts par mois), mais il sera remplacé par le salaire de subsistance à partir de 2026. Pour déterminer ce montant, le gouvernement irlandais adopte un seuil fixe de 60 % du salaire médian, ce qui devrait faire passer le revenu de 11,30 euros à 13,10 euros bruts par heure. Actuellement, les travailleurs à temps plein, à temps partiel, temporaires, occasionnels et saisonniers âgés de plus de 20 ans ont droit au salaire minimum. Des taux de salaire minimum différents s’appliquent aux employés de moins de 20 ans. Le premier salaire minimum en Espagne remonte à 1963. Récemment, le salaire minimum a été augmenté de 8 % jusqu’en 2022, à la suite d’un accord entre le gouvernement espagnol et les deux syndicats les plus représentatifs au niveau national (Ccoo et UGT). Le montant actuel est de 1 080 euros bruts par mois et est déterminé sur une base mensuelle ou journalière (36 euros bruts par jour), mais avec des valeurs inférieures pour les travailleurs temporaires, saisonniers et domestiques. Les France est sans doute l’un des premiers pays à avoir instauré le salaire minimum (en vigueur depuis 1950), qui s’applique à tous les salariés âgés d’au moins 18 ans, quels que soient le contenu et la forme du contrat de travail et la rémunération. Le « salaire minimum interprofessionnel » est de 11,52 euros bruts de l’heure, soit 1 747,20 euros bruts par mois (pour 35 heures) et est revalorisé en fonction de la hausse des prix et de l’augmentation moyenne des salaires. Dans les pays non membres de l’UE, mais sur le territoire européen, dans les Royaume-Uni Depuis 1998, il existe une loi sur le salaire minimum national (National Minimum Wage Act), dont le montant est fixé chaque année par le gouvernement sur la base des recommandations de la Low Pay Commission (Commission sur les bas salaires), en fonction de l’évolution de l’économie, du coût de la vie et des salaires. Le salaire minimum est calculé sur la base d’un taux horaire et son montant varie en fonction de l’âge. Il est actuellement de 5,28 £ (6,07 €) brut pour les travailleurs de moins de 18 ans, de 7,49 £ (8,58 €) de 18 à 20 ans, de 10,18 £ (11,66 €) de 21 à 22 ans et de 10,42 £ (11,94 €) de 23 ans et plus. Pour les Suisse Une discussion séparée doit être faite. Selon la loi fédérale suisse, il n’existe pas de salaire minimum mensuel national. Cependant, cinq cantons ont mis en place des salaires minimums : ils vont d’environ 19,75 (20,31 euros) francs bruts par heure définis par le canton du Tessin à 24 francs par le canton de Genève (24,45 euros). En outre, il y a périodiquement des initiatives cantonales pour l’introduction d’un salaire minimum, comme ce fut le cas récemment à Zurich, où le premier conseil municipal a dit oui à l’introduction d’un salaire minimum de 23,90 francs bruts (24,35 euros) par heure. En revanche, une initiative nationale sur le salaire minimum a été rejetée en 2014. Et dans les autres pays du monde ? Dans les pays suivants Mexique La Commission nationale des salaires minimums a fixé le salaire minimum pour 2023 à 344,93 euros bruts, qui passe à 519,48 euros pour les salariés situés et travaillant dans les États proches de la frontière américaine, considérant que le coût de la vie dans ces zones est plus élevé que dans n’importe quel autre État. Dans l’Union européenne, le salaire minimum s’élève à 1,5 million d’euros. Australie le salaire minimum national est révisé chaque année et s’élève actuellement à 21,38 dollars australiens par heure (environ 13,17 euros) ou 812,60 dollars australiens (environ 500,49 euros) par semaine brute. Il existe également des taux minimaux nationaux spéciaux pour les jeunes employés (âgés de moins de 21 ans), les employés en formation et les employés handicapés. Dans l’Union européenne, le salaire minimum a été fixé à 1,50 euro par semaine. Argentine En raison du taux d’inflation élevé dans le pays, un calendrier d’augmentation du salaire minimum est établi, au moins deux fois par an, avec un taux mensuel et un taux horaire. Par exemple, les employés à temps plein pour le mois de mai 2023 ont un taux mensuel de 84 512 pesos argentins (environ 338,56 euros). Pour ceux qui sont payés à la journée, c’est 422,56 pesos argentins (environ 1,69 euro) par heure. Enfin, en Chine, où il n’existe pas de norme unifiée en matière de salaire minimum, les départements administratifs compétents des régions administratives provinciales peuvent fixer les normes de salaire minimum correspondantes en fonction des conditions économiques locales. Le salaire minimum en Chine est généralement divisé en deux catégories : le salaire minimum mensuel et le salaire minimum horaire. Le salaire minimum mensuel s’applique aux employés à temps plein, tandis que le salaire minimum horaire s’applique aux employés à temps partiel. Mais pour en bénéficier, il faut remplir certaines conditions, comme être âgé d’au moins 16 ans et ne pas être à la retraite.
Directive européenne sur l’égalité de rémunération
La nouvelle directive sur l’egalite des salaires et la transparence des salaires, adoptée par le Parlement européen le 30 mars 2023 , rendra obligatoire pour les entreprises à la recherche de nouvelles ressources l’indication du salaire annuel brut (Ral-Gross Annual Salary) directement dans les offres d’emploi au cours des trois prochaines années. Cette pratique n’est certainement pas très répandue en Italie, mais elle n’est pas non plus habituelle dans le reste des pays européens. Inverser La société Reverse, société internationale de recrutement et de gestion des ressources humaines, a en effet mené une enquête sur un échantillon de 50 offres d’emploi pour chaque État dans lequel ils travaillent, Italie, Espagne, France et Allemagne. Les publicités sélectionnées présentent toutes une niveau d’ancienneté moyen . L’étude a montré que, du moins dans ce cas, le « mythe étranger » selon lequel il aurait toujours une longueur d’avance sur les Belpais ne se vérifie pas. Si, en effet, parmi les publicités échantillonnées pour l’étude de laItalie, seulement 4 % indiquent le salaire , le même pourcentage se trouve dans Espagne . Un peu plus vertueux, le France qui présente l’explicite Ral dans le 6% des annonces sélectionnées tandis que le est l’Allemagne où l’indication des salaires n’est pas présente dans aucune des annonces analysées. La nouvelle directive se fonde sur le fait que les femmes, sur un pied d’égalité, dans l’UE gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes ce qui, en termes de pension, se traduit par une perte de revenu de écart de près de 30% . Cet écart est également dû à la confidentialité des salaires, c’est-à-dire à l’absence d’information sur les salaires. la non-déclaration de la rémunération dans les offres d’emploi qui est certainement le point introduit par la législation la plus discutée. Mais ce n’est pas le seul. La même législation prévoit également la l’interdiction pour les entreprises de demander aux candidats à tous les stades du processus de sélection, le Précédent Ral de sorte qu’il ne peut être considéré comme une référence. En outre, les personnes impliquées dans la sélection et le recrutement devraient s’assurer que les offres d’emploi et les titres de poste soient neutres du point de vue du genre et que les procédures de recrutement sont menées de manière non discriminatoire. Dans un souci de transparence, les entreprises seront également tenues d’afficher les informations suivantes à la disposition des travailleurs une description des critères utilisés pour définir la rémunération et l’évolution de carrière ainsi que de leur fournir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur le niveau de rémunération moyen de leurs collègues ayant des emplois et des rôles de valeur égale, dans le but de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération si nécessaire. Enfin, le les entreprises d’au moins 250 travailleurs devront rendre publics les détails de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes tandis qu’à les organisations et les administrations publiques de toute l’Europe sont tenues de faire une déclaration obligatoire sur leurs salaires, et si un écart de plus de 5 % apparaît, une réévaluation des salaires sera exigée en collaboration avec les représentants des employés.
Salaires et productivité en Italie
Selon une étude menée par Centre d’études Confindustria des augmentations salariales supérieures aux gains de productivité pendant des périodes prolongées impliquent nécessairement une perte de compétitivité en termes de coûts (mesurée par une augmentation du Clup-Cost du travail par unité de production) et/ou une diminution de la rentabilité des entreprises et du rendement du capital, avec un impact négatif sur la dynamique de l’investissement et donc sur la croissance à long terme. Ces considérations sont d’autant plus valables pour le secteur manufacturier, qui est plus exposé à la concurrence internationale et où l’accumulation de capital est essentielle pour la qualité et la compétitivité des produits. Entre 2000 et 2020, les salaires réels par heure travaillée dans le secteur manufacturier italien ont augmenté de 24,3 %, ce qui correspond presque à l’évolution cumulée de la productivité du travail (22,6 %). Si l’on examine l’évolution d’une année sur l’autre, certains décalages sont perceptibles. En correspondance avec le ralentissement de l’activité au début des années 2000 et plus encore avec la chute en 2008-2009, la dynamique des salaires, soutenue par des mécanismes contractuels et l’activation d’amortisseurs sociaux, semble avoir progressé à un rythme inchangé, en dépit de la tendance procyclique de la productivité. En revanche, dans la phase d’expansion qui a suivi la crise de la dette souveraine, des gains de productivité plus importants ont été enregistrés, au-delà des augmentations salariales. Le décalage avait déjà commencé à se réduire en 2019 et s’est finalement résorbé en 2020. En effet, l’extension erga omnes du fonds de licenciement ordonnée par le gouvernement au début de l’urgence sanitaire a, d’une part, soutenu la productivité (les heures travaillées ont diminué presque à l’unisson avec les niveaux d’activité) mais a aussi, avec le soutien des entreprises, sauvegardé l’emploi et les salaires. La période de deux ans 2021-2022 a été fortement marquée par des augmentations de l’inflation déclenchées d’abord par des goulets d’étranglement de l’offre à la suite de la crise Covid et ensuite par la crise de l’énergie. La hausse des prix a entraîné une érosion des salaires réels, alors que la productivité s’est globalement maintenue. Dans les années à venir, les salaires devraient regagner du pouvoir d’achat, grâce à un mécanisme de négociation (convenu entre les partenaires sociaux en 2009 et réaffirmé récemment avec le pacte d’entreprise de 2018) qui répartit sur plusieurs années les effets des poussées inflationnistes, telles que celles observées depuis la fin de 2021. Il restera crucial que les hausses de salaires pour couvrir l’inflation s’accompagnent de gains de productivité suffisants pour éviter une érosion de la rentabilité des entreprises, au détriment de la propension à investir, ou une hausse des CSU, qui alimenterait les pressions inflationnistes. La croissance des salaires réels dans le secteur manufacturier italien entre 2000 et 2020 a été presque similaire à celle enregistrée en France (+25,3%) et supérieure à celle de l’Allemagne (+18,1%) et de l’Espagne (14,4%). Dans tous les principaux pays concurrents, cependant, la productivité du travail a augmenté beaucoup plus qu’en Italie, deux fois plus qu’en Allemagne (+40,2 %). Ces gains de productivité limités par rapport aux autres pays ont entraîné une perte de compétitivité évidente pour notre industrie manufacturière. Entre 2000 et 2020, l’Italie a perdu 26,4 points de compétitivité par rapport à l’Allemagne, mesurés en termes de Clup, 26,8 par rapport à la moyenne de la zone euro. Un autre corollaire de la faible dynamique comparative de la productivité, face à des gains salariaux en ligne ou parfois plus importants qu’ailleurs, est l’érosion de ce que l’on appelle la « part de profit » ou la « part de capital », c’est-à-dire la part de la valeur ajoutée qui va à la rémunération du capital, mesurée par le ratio de l’EBITDA à la valeur ajoutée. Ce ratio dans l’industrie manufacturière italienne a commencé en 2000 au-dessus de la moyenne de la zone euro (38,3 % contre 34,7 %), mais depuis 2004 il est constamment inférieur, avec un écart de 3,6 points en 2020 (34,8 % contre 38,4 %). En 2021-2022, l’écart entre la rentabilité de l’industrie manufacturière italienne et la moyenne de la zone euro s’est creusé. En effet, les marges bénéficiaires du secteur manufacturier dans les autres pays de la zone euro ont augmenté non seulement en 2021 mais aussi en 2022, alors qu’elles se sont contractées en Italie en 2022, mesurées à la fois en termes de part des bénéfices (-3,4 points du ratio de la VAM à la valeur ajoutée), en termes réels (-9,2 % de la VAM réelle) et en termes unitaires (-3,7 points de la VAM à la valeur ajoutée réelle). La baisse de la part du capital dans l’industrie manufacturière italienne ne s’explique pas par une diminution de l’intensité capitalistique et ne s’est pas traduite par une réduction du taux d’investissement. Au contraire, le ratio capital-travail a continué d’augmenter et la formation brute de capital fixe en pourcentage de la valeur ajoutée s’est accrue, à un rythme plus rapide après la récession à double creux. Ces tendances impliquent une baisse du rendement du capital encore plus intense que celle suggérée par la dynamique de la part des bénéfices, ce qui ne peut que freiner les investissements innovants, à grande échelle et par nature risqués, qui sont au contraire la clé de gains de productivité plus importants et plus durables. Ce tableau donne l’impression que l’industrie italienne est enfermée dans un cercle vicieux où l’absence de croissance de la productivité est à la fois la cause et l’effet de la perte de compétitivité. Il est urgent de briser ce cercle vicieux, d’autant plus que la hausse des taux d’intérêt constitue un frein supplémentaire à l’investissement. Il faut alléger la charge fiscale (sur le travail et le capital), ce qui, à court terme, aidera les salaires à regagner du pouvoir d’achat et atténuera la pression sur les profits. À plus long terme, les politiques de soutien à l’innovation des entreprises et de renforcement de la capacité d’innovation de l’ensemble du système économique sont cruciales. C’est pourquoi le jeu des PNR ne peut être perdu.
44% des Italiens demandent des salaires plus élevés
Des salaires plus légers dans 22 provinces sur 107 entre 2019 et 2021. Dans ces zones, un salarié a perdu en moyenne 312 euros sur les trois ans, contre une hausse nationale d’environ 301 euros. Les différences territoriales sont notables. Les salaires les plus bas, supérieurs à mille euros par tête, sont enregistrés à Venise, Florence et Prato. En revanche, la croissance la plus forte a été enregistrée à Milan (+1 908 euros), Parme (+1 425) et Savone (+1 282). Les employés de la Madonnina sont également les mieux payés d’Italie, avec un salaire moyen de 30 464 euros en 2021, soit deux fois et demie la moyenne nationale de 12 473 euros et neuf fois plus que celui de Rieti, au bas de l’échelle des salaires. Il faut toutefois préciser que dans la capitale, les revenus du travail représentent plus de 90 % du revenu disponible, contre 23,9 % à Rieti et 63,1 % de la moyenne nationale. C’est ce qui ressort des élaborations provinciales réalisées par l’Institut de recherche et de formation professionnelle (IRPF). Centre d’études de Tagliacarne sur les éléments qui composent le revenu disponible à prix courants. « L’analyse montre que la géographie des salaires est territorialement diversifiée et, à plusieurs égards, ne respecte pas la traditionnelle dichotomie Nord-Sud ». C’est ce que souligne Gaetano Fausto Esposito, directeur général du Centre d’études Tagliacarne, qui ajoute : « En effet, si l’on compare le classement du PIB par habitant (qui mesure la production de richesses) avec celui des salaires, on constate que dans le premier cas, la quasi-totalité des 30 dernières places sont l’apanage des provinces méridionales (à la seule exception de Rieti), alors que dans celui des salaires par habitant, on trouve jusqu’à dix provinces du Centre-Nord, ce qui nous amène à réfléchir sur les politiques de revenus au niveau local. Mais si Milan est la première province italienne en termes de valeur des salaires par habitant, Savona (+14,3%), Oristano (+11,8%) et la Sardaigne du Sud (+11,2%) affichent les plus fortes augmentations de salaires. Entre 2019 et 2021, le poids en termes de revenus des salariés par habitant sur le revenu disponible total reste stable, autour de 63%. Mais dans 42 provinces sur 107, dont seulement six dans le Sud, il passe de 68,7 % en 2019 à 69,7 % en 2021. Globalement, l’incidence des salaires sur le revenu disponible est plus prononcée dans les métropoles (71,3 %) qu’en province (57,6 %). Aux deux extrêmes de cette fourchette, comme nous l’avons vu, se trouvent Rieti avec 23,9 % et Milan avec 90,7 %. A tel point que si l’on établissait un classement des revenus disponibles nets des revenus du travail, la capitale lombarde serait reléguée à la dernière place avec seulement 3 131 euros par habitant. C’est précisément pour cette raison que, selon le rapport Les gens au travail en 2023 : une vision globale de la main-d’œuvre de laInstitut de recherche Adp, près de la moitié des travailleurs italiens (44,3 %) s’attendent à une augmentation de salaire au cours des 12 prochains mois, avec une augmentation moyenne de 6 %. . Ceci malgré le fait que l’année dernière, en Italie, les 44% des salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire moyenne de 5,5 %. Les hommes affirment que leur salaire a augmenté de 5,8 % l’année dernière, contre 5,2 % pour les femmes. 50 % des hommes et 36 % des femmes ont obtenu une augmentation. Cependant, les attentes pour l’année en cours sont justifiées par les données de l’Istat, selon lesquelles les prix à la consommation ont augmenté de 8,1 % en 2022ce qui implique une réduction des salaires réels. À cela s’ajoute le fait que, selon 44 % des travailleurs italiens, les entreprises n’ont pris aucune initiative pour soutenir les employés et leur permettre de faire face à la période économique complexe. Le rapport, réalisé auprès de plus de 32 travailleurs dans 17 pays, dont environ 2000 en Italie, analyse la perception qu’ont les travailleurs du monde du travail actuel et ce qu’ils attendent et espèrent obtenir de leur employeur à l’avenir. Outre une augmentation de salaire, 28 % des travailleurs italiens espèrent obtenir une prime et 19 % une promotion. En termes d’attentes, il n’y a pas de différences marquées entre les hommes et les femmes, alors que l’écart est plus important en ce qui concerne les priorités, où le salaire occupe la première place : comme l’indique l’étude, 53 % des travailleurs italiens déclarent que le salaire est le facteur le plus important au travail. Parmi eux, 48 % sont des hommes et 58 % des femmes. Un chiffre qui pourrait être lié à la fois au taux d’insatisfaction (54%) concernant le salaire perçu, où l’on trouve une plus grande insatisfaction chez les femmes (56%) que chez les hommes (52%), et à la perception de l’adéquation du salaire par rapport au travail effectué : 45,6% des Italiens pensent qu’ils sont payés moins que ce qu’ils méritent, dont 43% d’hommes et 48% de femmes. Dans le monde, plus de huit travailleurs sur dix (83 %) s’attendent à obtenir une augmentation de salaire au cours des 12 prochains mois, soit de leur employeur actuel, soit en changeant d’emploi. En moyenne, ils s’attendent à une augmentation de 8,3 %. Toutefois, un peu plus d’un tiers des travailleurs (34 %) s’attendent à une augmentation de salaire de 10 % ou plus, et un sur dix (10 %) à une augmentation de plus de 15 %. Parmi les différents secteurs, les travailleurs des services professionnels et des technologies de l’information et des télécommunications prévoient les plus fortes augmentations de salaire pour l’année à venir (8,7 % en moyenne), tandis que les travailleurs du secteur des loisirs et de l’hôtellerie s’attendent aux plus faibles (7,6 % en moyenne). Les résultats s’inscrivent dans le contexte de la crise actuelle du coût de la vie, dans laquelle les travailleurs de nombreux pays se montrent disposés à mener des actions syndicales pour faire pression sur les employeurs afin qu’ils soient plus généreux en matière de salaires et de conditions de travail. Plus de quatre travailleurs sur dix (44 %) estiment qu’ils sont sous-payés pour leur travail.